Este de necontestat notorietatea principiului de drept care statueaza ca oricine greseste plateste. Intrebarea este cat si cum?

 In primul rand, de la acest principiu nu exista nici o exceptie in temeiul careia salariat ar fi scutit de raspundere, tinand cont de caracterul special al raportului de subordonare dintre angajati si angajator.

In al doilea rand, ar fi profund inechitabil ca salariatii sa fie scutiti de la acoperirea daunelor pe care le produc angajatorului, aceasta scutire dandu-le posibilitatea de a nu-si indeplini atributiile de serviciu cu responsabilitate si seriozitate, pentru ca, nu-i. asa, lor nu li va intampla nimic.

Cu siguranta ca este necesara protectia salariatilor in raport cu angajatorul, tocmai pentru a preveni eventualele abuzuri ale acestuia din urma (tot sarbatorim noi si ne bucuram de Black Friday fara sa stim provenienta terifianta a acestei sintagme care definea ieftinirea sclavilor de culoare in ziua de vineri). ). Cu toate acestea, orice exagerare este paguboasa. Codul Muncii garantează prin nulitate absolută orice clauză prin care să salariați ar fi de acord să renunte la drepturile sale [1] .

Codul muncii a urmărit astfel să protejeze orice angajat de orice presiune a angajatorului (nulitatea clauzei care mai degrabă un efect preventiv decât unul sancţionator, ca mai toate clauzele din legislaţia muncii), prin derogare de la Codul civil, care ar proteja doar parţial fostul angajat. (caracterul excesiv sau nu fiind o chestiune de apreciere, iar nu de nelegalitate).

Fara a le fi anulate garantiile sus mentionate, Codul Muncii prevede [2] in mod expres ca salariatii raspund patrimoniale, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Sa susținut că, spre deosebire de celelalte raporturi contractuale, unde primește egalitatea între părți, în materia raporturilor de muncă legiuitorul a înțeles să acorde sau protecție suplimentară salariatului , paguba urmând a fi stabilită cu certitudine doar în baza unor circumstanțe factuale, iar nu evaluează a. priori producerii sale (când salariatul se află în situația de a nu primi/a-și pierde locul de muncă dacă nu semnează contractul individual de muncă sau actul adițional cuprinzând clauza penală) .

Astfel, inserarea în contractul de muncă a unei clauze prin care contravaloarea prejudiciului se stabilește în prealabil (clauza penală [3]) este inacceptabilă în cadrul unui contract individual de muncă, ea urmând să fie înlocuită de drept cu dispozițiile legale aplicabile, adica cu cele care se angajează raspunderea contractuală a angajatului, în conformitate cu art. 57 alin. (4) din Codul muncii. Cu privire la sfera raporturilor de muncă, clauza penală ar reprezenta o stipulație în contractul de muncă sau într-un act adițional la acesta prin care angajatorul și salariatul evaluează anticipat producătorii ei întinderea pagubei pe care angajatorul ar încerca-o din neexecutarea sau executarea ne a adresat. obligaţii de serviciu ale salariatului. Prin stipularea acestei clauze, angajatorul nu ar mai fi obligat să dovedească existența și să întinderea pagubei, fiind suficient să facă proba neexecutării sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale ale salariatului său.

În dreptul muncii, spre deosebire de dreptul comun (art. 1.538 din Codul civil), libertatea contractuală este limitată de lege pentru asigurarea protecției salariaților, iar clauzele contractului individual de muncă se supun atât principiului legalității, cât și principiului bunei-credințe în desfășurarea raporturilor. de muncă, în conformitate cu art. 8 din Codul muncii; aceasta rezultă și din interpretarea "per a contrario" a dispozițiilor art. 37 și 38 din Codul muncii, care prevăd că drepturile și obligațiile părților se stabilesc prin negociere și că orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea drepturilor este lovită de nulitate. [4]

Este adevărat ca unul din principiile fundamentale ale dreptului muncii, recunoscut și de Constituție, zonele neîngrădirea dreptului muncii și libertatea muncii, asigurate și prin reglementarea încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, act care nu și supus niciunei limitări sau condiții, în afara obligaţiei de preaviz; prin urmare, chiar dacă salariatul și-a dat acordul cu privire la inserarea unei clauze penale, aceasta urmează a fi interpretată în favoarea sa, neputându-i-se îngrădi libertatea muncii prin plata unei despăgubiri exorbitante, dar poate fi obligat, în temeiul raspunderii. contractuale la plata despagubirilor catre angajator, egale cu prejudiciul cauzat , acesta din urma fiind obligat sa dovedeasca exista si intinderea lui.

Raspunderea salariatului nu este exclusa, ea este doar circumscrisa unor reguli protective data fiind pozitia de subordonare a angajatului fata de angajator, protectie determinata si de ratiuni istorice. In sustinerea celor anterior mentionate, prevederile art. 169 alin. (1) din Codul muncii, stabilesc că pot fi efectuate rețineri din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, numai în cazul unor creanțe certe, lichide și exigibile "constatate ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă", sintagmă echivalentă cu evaluarea judiciară a întinderii pagubei.

In legislaţia muncii, angajatorul are always sarcina probei, inclusiv a prejudiciilor suferite din încălcările angajatului, despăgubirea putându-se obţine, în principal, numai pe cale judecătorească (art. 169 alin. (2), raportat la art. 272 ​​din Codul muncii) , cu exceptia prejudiciului de mica intindere (cinci salarii minime brute/economie) care se poate recupera prin conventie ulterioara aparitiei sale incheiata intre angajat si angajator. În cazul pagubelor care depășesc limita anterior menționată, procedura simplificată care prevede evaluarea convențională a pagubei nu este posibilă, evaluarea pagubei facandu-se numai pe cale judiciară.

În dreptul muncii, răspunderea patrimonială a angajatului este o varietate a răspunderii civile contractuale reglementate de Codul civil, cu particularități determinate de raporturi juridice de muncă specifice, având ca temei dispozițiile contractului individual de muncă și legea.

Această răspundere poate interveni dacă sunt îndeplinite cumulativ condițiile de fond: calitatea de salariat la angajatorul în patrimoniul căreia sa produs paguba; faptă ilicită și personală a salariatului, săvârșită în legătură cu munca sa; paguba cauzată angajatorului; raportul de cauzalitate între fapta ilicită și pagubă; vinovăţia salariatului [5] .

Referitor la paguba,există o diferenţă terminologică între dispoziţiile Codului muncii şi cele ale Codului civil, noţiunea de pagubă în dreptul muncii avand un sens mai restrâns decât cea de prejudiciu. Paguba semnifica dauna materială efectivă și actuală (damnum emergens) cauza patrimoniului angajatorului prin fapta ilicită a salariatului său în legătură cu munca sa, precum și foloasele nerealizate (lucrum censans), fiind excluse așadar daunele morale. Or, dauna materială actuală și efectivă nu poate fi evaluată anticipat prin negocierea și stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă sau în orice act modificator al acestuia. În acest context, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care se evaluează produsul angajatorului de salariat din vină și în legătură cu munca sa,

Paguba cauzată angajatorului trebuie, la rândul ei, să îndeplinească mai multe condiții, care, de asemenea, se impun a fi întrunite cumulativ: paguba trebuie să fie certă, să aibă o existență sigură și să întindere determinabilă la momentul evaluării, paguba trebuie să fie. cauza angajatorului de catre propriul salariat, sa aiba caracter material, sa nu fi fost reparata pana la momentul in care angajatorul cere acoperirea acesteia.

Astfel trebuie înțeleasă și dispoziție legală prevăzută de art. 272 din Codul muncii referitoare la sarcina probei, în sensul că angajatorul are obligația legală a dovedirii tuturor condițiilor răspunderii patrimoniale, care, în mod corelativ, presupune un drept în favoarea salariatului, care implică ca angajarea răspunderii sale, sub acest aspect, să fie făcută. în condiții de contradictorialitate, oralitate și publicitate, prin administrarea mijloacelor de probă apte a dovedi toate elementele acestei răspunderi, inclusiv a certitudinii, efectivității și întinderii pagubei pretins a fi provocată angajatorului său.

Verificarea îndeplinirii condiției caracterului cert al întinderii pagubei produse de angajat presupune evaluarea, în ipoteza în care paguba nu poate fi acoperită în natură, dispoziție Codului civil reglementând evaluarea judiciară, legală și convențională a întinderii.

Evaluarea judiciară a întinderii pagubei este efectuată de instanță de judecată învestită cu soluționarea unei cereri de chemare în judecată ca obiect angajarea răspunderii patrimoniale a unui salariat pentru fapta sa cauzatoare de prejudicii în patrimoniul angajatului său, care în baza probatoriului administrat, după verificarea celorlalte condiții. pentru antrenarea răspunderii, determină contravaloarea patrimoniale suferite de angajator.

Aşadar, în situaţia dată, angajatorul ca titular al cererii de chemare în judecată prin care tinde să angajeze răspunderea trebuie să-şi angajeze răspunderea patrimonială a salariatului său să facă dovada îndeplinirii condiţiilor angajării acestui tip de răspundere, inclusiv a existenţei şi întinderii concrete a pagubei suferite prin fapta ilicită a. salariatului său, iar stabilitatea cuantumului creanței necesare pentru îndestularea sa este în competența exclusivă a instanței de judecată învestită.