ShareShare on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+

Salariatele gravide, care au născut sau care alăptează beneficiază de protecţie împotriva concedierilor, conform legislaţiei naționale și a Uniunii Europene. Astfel, art. 60 din Codul muncii și art. 21 din OUG nr.96/2003 cu privire la protecția maternității la locul de muncă stabilesc interdicția concedierii salariatelor care se află în concediu de maternitate, de risc maternal sau în concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului.

Aceste prevederi fac obiectul transpunerii în legislația națională a prevederilor Directivei 92/85/CEE, însă, acestea nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

Directiva 92/85/CEE reglementează măsurile de promovare a îmbunătățirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al lucrătoarelor care au născut de curând şi al celor care alăptează. Pornind de la dispozițiile Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, pct.19, potrivit cărora „Orice lucrător trebuie să beneficieze de condiții satisfăcătoare de protecție a sănătății în mediul său de lucru”, s-a considerat că lucrătoarele gravide, cele care au născut recent sau care alăptează sunt supuse unor riscuri specifice și că trebuie luate măsuri cu privire la securitatea și sănătatea lor.

Potrivit prevederilor acestei directive, angajatorilor le este interzis să dispună concedierea lucrătoarelor care se încadrează în categoriile menționate în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţia şi/sau practica naţională şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul. În cazul în care angajatorul concediază o lucrătoare gravidă sau care este în concediu de maternitate, trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere.

La nivel european, concedierile colective sunt reglementate de Directiva 98/59/CE, ce are ca obiectiv apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la modalităţile şi procedura de efectuare a concedierilor colective în vederea consolidării protecţiei lucrătorilor în cazul producerii unor concedieri colective.

Potrivit acestui act normativ, prin concedieri colective se înţeleg „concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opțiunii statelor membre, numărul concedierilor este fie pentru o perioadă de 30 de zile: (i) de cel puțin 10 în unitățile care încadrează în mod normal mai mult de 20 și mai puțin de 100 de lucrători; (ii)de cel puțin 10 % din numărul lucrătorilor în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători; de cel puțin 30 în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 300 de lucrători; (iii) fie, într-o perioadă de 90 de zile, de cel puțin 20, indiferent de numărul lucrătorilor angajați în mod normal în unitățile respective”.

Cu toate acestea, niciun text de lege nu face referire la situația salariatelor gravide în cazul în care un angajator intenționează să efectuze concedieri colective. Însă, această situație a făcut obiectul unei întrebări preliminare transmisă Curții de Justiție a Uniunii Europene, care s-a pronunțat în cauza C‑103/16, Jessica Porras Guisado.

Potrivit CJUE, lucrătoarele gravide pot fi concediate în cadrul unei proceduri de concediere colectivă (a se vedea și cauzele: C-232/09 Danosa, C-460/06 Paquay, C-438/99 Jimenez Melgar), pentru motive care nu au nicio legătură cu starea de graviditate a viitoarelor mame. Mai mult, angajatorul trebuie să prezinte în scris motivele care au dus la concedierea colectivă.

În motivarea sa, CJUE a pornit dela faptul că atunci când o lucrătoare gravidă, care a născut de curând sau care alăptează este concediată în cadrul unei proceduri de concediere colectivă, ea aparține atât grupului lucrătorilor protejați în temeiul Directivei 92/85, cât și celui al lucrătorilor protejați în temeiul Directivei 98/59. Pe acest temei, ea trebuie, așadar, să beneficieze concomitent de drepturile prevăzute de aceste directive, care sunt complementare.

În ceea ce privește aplicarea coroborată a directivelor menționate, instanța de trimitere a solicitat CJUE să stabilească în esență dacă art. 10 pct. 1 din Directiva 92/85 se opune unei reglementări naționale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective, în sensul articolului 1 alineatul (1) din Directiva 98/59.

CJUE învestită cu această întrebare preliminară a statuat că:„ atunci când decizia de concediere a fost luată pentru motive care au legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei interesate, ea este incompatibilă cu interdicția de concediere prevăzută la articolul 10 din această directivă.

În schimb, o decizie de concediere adoptată în perioada de la începutul sarcinii până la finalul concediului de maternitate, pentru motive care nu au legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei, nu ar fi contrară art.10 amintit, cu condiția însă ca angajatorul să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere și ca respectiva concediere să fie permisă de legislația și/sau de practica națională în materie.

Rezultă că, motivul sau motivele fără legătură cu persoana lucrătorului pentru care sunt efectuate concedierile colective, în sensul art. 1 alin. (1) din Directiva98/59, intră în sfera cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lucrătoarelor, în sensul art. 10 pct. 1 din Directiva 92/85. ”

Având în vedere considerațiile care precedă, art. 10 pct. 1 din Directiva 92/85 trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective, în sensul art. 1 alin.l (1) lit. (a) din Directiva 98/59.