Intrebari frecvente

Numărul acțiunilor în societate pe acțiuni nu poate fi mai mic de 2. În cazul în care societatea are mai puțin de 2 acțiuni pe o perioadă mai lungă de 9 luni, orice persoană interesată poate solicita instanței dizolvare a societăților. Societatea nu va fi dizolvată dacă, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de dizolvare, numărul minim de acțiuni de prezentare a legii este reconstituit.

Evaluarea aportului in natura se face in baza unei expertize de specialitate.

Mentionam insa ca aporturile în numerar sunt obligatorii la constituirea oricărei forme de societate.

Da, art./14 din legea nr 31/1990 privind societati comerciale, care prevedea in mod expres interdictia ca o persoana sa fie asociat unic in mai mult de o singura societata s-a abrogat.

Procesul de angajare al unui cetățean străin implică trei etape destul de costisitoare din punctul de vedere al timpului pentru că legislația favorizează angajarea cetatenilor români. Iar rata șomajului din România (3,06% în luna mai a acestui an, conform celor mai recente date ANOFM) este principalul motiv care influențează deciziile autorităților.

Cele trei etape de angajare locală a cetățenilor Non-UE sunt: 

1. Obținerea avizului de muncă pentru lucrător permanent;
2. Obținerea vizei de lungă ședere de tip D/AM pentru angajarea în muncă; 
3. Obținerea permisului unic de ședere în scop de angajare.

1. Documentele necesare pentru avizul de muncă pentru angajare cetateni Non-UE

• Cerere motivată.
• Dovada împuternicirii legale a angajatorului.
• Certificatul de înmatriculare de la Oficiul Registrului Comerțului.
• Certificat constatator emis de Oficiul Registrului Comerțului din care să rezulte că nu au fost înregistrate mențiuni privind falimentul.
• Certificat de atestare fiscală emis de administrația financiară în a cărei rază teritorială își are sediul social angajatorul; 
• Adeverința eliberată de Agenția pentru ocuparea Forței de Muncă din raza teritorială unde își are sediul social angajatorul cu privire la forța de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator. 
• Fișa postului
• Organigrama angajatorului – În organigramă trebuie să apară atât posturile ocupate, cât și posturile vacante cu sublinierea postului vacant pe care dorești să angajezi un cetățean străin. 
• Dovada publicării anunțului de angajare în ziar
• Oferta fermă de angajare;
• Copia procesului-verbal întocmit în urma selecției realizate pentru ocuparea postului vacant din care trebuie să rezulte că străinul în cauză îndeplinește condițiile de pregătire profesională și experiența în activitate, prevăzute de legislația în materie pentru ocuparea locului de muncă;
• CV cetatean strain – acest document trebuie să conțină și declarația străinului că este apt din punct de vedere medical pentru a putea fi încadrat în muncă și are cunoștințe minime de limba română sau o limbă de circulație internațională.
• Două fotografii ale străinului de tip 3X4.
• Scrisori de recomandare de la foștii angajatori – dacă este cazul.
• Cazier judiciar al străinului (din tara de domiciliu sau de resedinta);
• Cazier judiciar al angajatorului.
• Copia pașaportului cetățeanului străin 

Procesul de colectare a acestor documente și de pregătire a dosarului de aviz de muncă poate dura până la 30 de zile. 

Toate documentele emise în limbi străine vor fi traduse și legalizate pentru a putea fi  depuse la Inspectoratul General pentru Imigrări. 

Termenul legal de eliberare a avizului de muncă este de 30 de zile calendaristice începând cu data depunerii fizice a dosarului și poate fi prelungit cu încă 15 zile dacă autoritățile consideră că sunt necesare investigații suplimentare.

La eliberarea avizului de muncă pentru lucrătorii permanenți, angajatorul trebuie să achite și o taxă de 100 de euro plătită la cursul BNR din ziua plății. 

De reținut! Din momentul în care ridicăm avizul de muncă de la IGI, cetățeanul străin are un termen de 60 de zile să obțină viza de la Consulatul României din țara de domiciliu. 

2. Documente necesare pentru viza de lungă ședere pentru angajare cetateni Non-UE:

• Cerere de eliberare a vizei de lungă ședere în scop de muncă – printată, semnată și completată corespunzător. 
• Pașaport valabil cel puțin 3 luni, mai mult decât durata de ședere acordată de viză. 
• Două fotografii tip 3X4 color – recente;
• Bilet de avion sau rezervare la un zbor cu destinația România;
• Asigurare medicală a cărei valabilitate să depășească perioada de valabilitate a vizei, încheiată în străinătate și valabilă pe teritoriul României, având o acoperire de cel puțin 30.000 euro.
• Dovada asigurării condițiilor de cazare (din Romania).
• Autorizația de muncă emisă de Inspectoratul General pentru imigrări pe numele societății pentru angajarea străinului solicitant.
  Foarte important: Străinul trebuie informat că acest document trebuie returnat în original angajatorului. 
• Dovada mijloacelor de întreținere la nivelul salariului minim brut garantat în plată pentru întreaga perioadă înscrisă în viză – extras de cont cu data recentă.
• Cazierul judiciar al străinului eliberat de autoritățile statului de reședință sau domiciliu. 

Taxa percepută de Consulatele României pentru eliberarea vizelor de lungă ședere este de 120 euro/viză. Taxa o plătește străinul la Consulat.

Termenul legal de eliberare a vizei de lungă ședere în scop de muncă – 10 zile calendaristice de la data depunerii dosarului de viză la Consulatul României din străinătate. 

Viza are o valabilitate de 90 de zile, dar fiind o viză de lungă ședere se prelungește pe teritoriul României prin obținerea permisului de ședere.

3. Documente necesare pentru permisul unic de ședere în scop de angajare cetateni Non-UE:

• Cerere tip; 
• Pașaport valabil (original și copie), inclusiv pagina pe care este aplicată ultima ștampilă de intrare în țară.
• Dovada deținerii legale a spațiului de locuit – original și copie. 
• Contractul individual de muncă – original și copie.
• Print screen și extras Revisal.
• Avizul de muncă.
• Adeverința medicală – care atestă că străinul este clinic sănătos și nu pune în pericol sănătatea publică. 
• Taxe de permis ședere – taxa 259 lei și taxa 120 euro plătiti la cursul de schimb al BNR. 

Aplicarea pentru permisul unic de sedere se face online, dar cetățeanul străin trebuie să meargă la Inspectoratul pentru Imigrări pentru a depune dosarul fizic, dar și pentru a fi fotografiat și a i se lua amprenta. 

Termenul legal de eliberare a permisului de ședere este de 30 de zile de la data depunerii dosarului și poate fi prelungit cu încă 15 zile dacă reprezentanții IGI consideră că sunt necesare investigații suplimentare. 

Permisul de ședere este valabil un an de zile și poate fi prelungit cu 30 de zile anterior datei de expirare (condiționat de valabilitatea contractului individual de muncă, încheiat de străin cu societatea angajatoare din România).  

OBLIGAȚIIle ANGAJATORului  ÎN CONTEXTUL ANGAJĂRII LOCALE A UNOR CETATENI NON-UE:

1. Angajatorul are obligația de a păstra pe întreaga perioadă de angajare avizul de angajare în original (dacă persoana nu este exceptată de la procedura obținerii avizului de muncă). 

2. Angajatorul are obligația de a păstra pe întreaga perioadă de angajare o copie a permisului de ședere din care să rezulte că cetățeanul străin are o ședere legală pe teritoriul României.

3. Angajatorii, au obligatia de a anunța Inspectoratul General pentru Imigrări cu privire la încetarea sau suspendarea raportului juridic cu străinul, în termen de 30 de zile de la producerea evenimentului.

Conform prevederilor art. 76 alin. (4) lit. a) si art. 142 lit. b) din Codul fiscal nu sunt venituri impozabile si nu intra in baza de calcul al contributiilor sociale, cheltuielile suportate de angajator pentru transportul salariatilor astfel cum este prevazut in contractul colectiv de munca sau in regulamentul de ordine interioara.

Cheltuielile cu transportul la si de la locul de munca intra in categoria cheltuielilor sociale, deductibile limitat in cota de pana la 5% aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile, daca aceste cheltuieli sunt prevazute in regulamentul intern al societatii s/saui contractul colectiv de munca.

Societatea la care am fost angajat si incadrat in conditii speciale de munca nu imi poate pune la dispozitie nici un document cu privire la aceasta incadrare. Ce demersuri pot sa intreprind pentru a beneficia de dreptul meu cu privire la incadrarea muncii mele in conditii speciale si, implicit recalcularea pensiei ce mi se cunvine.

Conform art.2 din Legea nr. 226/2006, au fost asimilate stagiului de cotizare în condiţii speciale

perioadele de timp anterioare intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 în care asiguraţii şi‑au desfăşurat activitatea în locurile de muncă încadrate conform legislaţiei anterioare în grupa I de muncă şi care ulterior au fost încadrate în condiţii speciale.

Daca in Anexele 1 şi 2 la Legea nr. 226/2006, respectiv Anexele 2 şi 3 Legea 263/2010, angajatorul şi activitatea angajatului nu sunt indicate, atunci încadrarea activităţii salariatului în condiţii speciale se poate face de instanta de judecata , la cererea salariatului. Decizia isntantei se bazeaza pe luarea in considerare a condiţiilor de muncă analizate în cadrul expertizei tehnice ce urmeaza a fi efectuata in cauza.

Decizia nr.12/2016 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în recurs în interesul legii stabileste următoarele:

1. În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 19 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, art. 29 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, raportate la art. 2 alin. (2), art. 3, 4, 11, 12, 15, 16 şi 18 din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv art. 1‑4, art. 7‑9, art. 13 alin. (4) şi art. 131 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, cu modificările şi completările ulterioare,

nu este deschisă

a)      calea unei acţiuni în constatare de drept comun a condiţiilor deosebite de muncă în care angajaţii şi‑au desfăşurat activitatea după data de 1 aprilie 2001

b)      calea unei acţiuni în obligare a angajatorilor la încadrarea locurilor de muncă în aceste condiţii, atunci când aceştia din urmă nu au obţinut sau, după caz, nu au reînnoit avizele pentru încadrarea locurilor de muncă în aceste condiţii.

Acest tip de acţiuni nu sunt deschise, atunci când nu sunt întrunite condiţiile cumulative privind înscrierea activităţii şi a unităţii angajatoare în anexele nr. 1 şi 2 la Legea nr. 226/2006 şi, respectiv, în anexele nr. 2 şi 3 la Legea nr. 263/2010.

Decizia nr. 14/2016 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie stabileste următoarele:

„În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 30 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale Hotărârii Guvernului nr. 1.284/2011 privind stabilirea procedurii de reevaluare a locurilor de muncă în condiţii speciale prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările ulterioare, instanţa de judecată de drept comun nu poate proceda ea însăşi la analizarea condiţiilor de muncă ale reclamanţilor şi, dacă este cazul, la încadrarea locurilor de muncă ale acestora în condiţii speciale, în situaţia în care angajatorul pârât nu a urmat procedura de reevaluare a locurilor de muncă în condiţii speciale prevăzută de art. 4‑7 din Hotărârea Guvernului nr. 1.284/2011, cu modificările ulterioare, nu există un aviz al Comisiei pentru reevaluarea locurilor de muncă în condiţii speciale şi unitatea nu este nominalizată în anexa nr. 3 la Legea nr. 263/2010”

Aceste decizii sunt obligatorii, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.

Decizia nr. 686 din 2 noiembrie 2017 a Curtii Constitutionale stabileste că „reglementarea regimului locurilor de muncă în condiţii deosebite şi condiţii speciale s‑a realizat pe cale legislativă, respectiv prin Legea nr. 19/2000, Legea nr. 226/2006 şi Legea nr. 263/2010. Art. 3 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 263/2010 a definit locurile de muncă în condiţii deosebite şi a prevăzut în art. 29 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 că sunt încadrate în condiţii deosebite locurile de muncă stabilite în baza criteriilor şi metodologiei prevăzute de legislaţia în vigoare la data încadrării acestora. Totodată, dispoziţiile art. 3 alin. (1) lit. h) din Legea nr. 263/2010 au definit condiţiile de muncă în condiţii speciale, iar art. 30 alin. (1) a realizat o enumerare exhaustivă a acestora.”

Angajatorul nu poate fi obligat la încadrarea salariatului în grupa I de muncă respectiv condiţii speciale, doar prin asimilarea activităţii sale cu alte activităţi prevăzute în mod expres în Anexa 1 la Ordinul MMPS nr.50/1990 respectiv Anexele 1 şi 2 la Legea nr. 226/2006 şi Anexele 2 şi 3 Legea 263/2010, şi faţă de hotărârile pronunţate ulterior de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Curtea Constituţională şi CJUE, nu se poate proceda la o asimilare a stagiului de cotizare în condiţii speciale cu cel realizat îngrupa I de muncă, nefiind îndeplinită condiţia ca activitatea să fi fost încadrată potrivit legii (Legea nr. 226/2006 şi Legea nr. 263/2010) în condiţii speciale după 01.04.2001.

Potrivit art.56 al.3 lit.c) din Legea nr. 263/2010, stagiul complet de cotizare redus, de 25 de ani, este stabilit în favoarea asiguraţilor care au realizat cel puţin 25 de ani în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. e), adică în condiţii speciale în care pot fi asimilate şi stagiile în grupa I de muncă dar numai în condiţiile art.2 (2) din Legea nr.226/2006. Aşadar, acest text legal se aplică dar numai prin asimilarea stagiului în grupa I de muncă cu un stagiu de cotizare în condiţii speciale dacă sunt îndeplinite aceste din urmă condiţii legale.

Sursa: Saptamana juridica

Buna ziua,

Conform art. 17 din Legea 76/2002, in vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii:  

a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor;  

b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;  

[...] 

Prin motive neimputabile, conform normelor metodologice, se înţelege: 

a) încetarea raportului de muncă în temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare; 

b) încetarea raportului de muncă la iniţiativa angajatorului, prin notificare scrisă, în temeiul art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare; 

[...]

Prin urmare, incetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor nu mai permite fostului salariat sa beneficieze de indemnizaţia pentru şomaj, intrucat acordul exprimat de salariat este considerat un motiv imputabil acestuia de încetare a contractului individual de muncă.

Raspuns:

Art.65 din Codul Muncii reglementeaza concedierea prin desfiintarea postului, astfel: „(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”. Prin urmare, trebuie sa aveti in vedere faptul ca desfiintarea postului trebuie realizata conform legii, iar ulterior postul respectiv trebuie sa fie eliminat din organigrama societatii dvs.

Pe de alta parte, in cazul in care salariatii dvs. au contracte cu durata determinata, acestia vor putea beneficia de indemnizatia de somaj dupa expirarea duratei contractuale, in temeiul art.56 alin.(1) lit.i) din Codul Muncii, care prevede ca: „Contractul individual de muncă existent încetează de drept [...] la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată”. Acesta este un caz de incetare a contractului din motive neimputabile angajatului, conform art.5 din Norma metodologică de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă din 20.02.2002, astfel ca acestia vor putea beneficia de indemnizatia de somaj.

Da, conform art.4 din Legea nr. 129/2019 pentru prevenirea şi combaterea spălării banilor şi finanţării terorismului, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, noţiunea de beneficiar real include în cazul persoanelor juridice fără scop lucrativ: 

   1. asociaţii sau fondatorii; 

   2. membrii în consiliul director; 

   3. persoanele cu funcţii executive împuternicite de consiliul director să exercite atribuţii ale acestuia; 

   4. în cazul asociaţiilor, categoria de persoane fizice ori, după caz, persoanele fizice în al căror interes principal acestea au fost constituite, respectiv, în cazul fundaţiilor, categoria de persoane fizice în al căror interes principal acestea au fost constituite; 

   5. oricare altă persoană fizică ce exercită controlul în ultimă instanţă, prin orice mijloace, asupra persoanei juridice fără scop lucrativ.

Taxa de timbru se stabileste prin aplicarea cotei de 3% asupra valorii bunurilor de impartit. Daca este vorba de un imobil, este necesar sa faceti o adresa catre Camera Notarilor pentru a vi se elibera un document in care sa se precizeze care este valoarea imobilului, conform grilei notarilor publici. Aceasta valoare va fi luata in calcul de instanta de judecata pentru stabilirea taxei de timbru.

Copiii pot cere fie restrângerea dreptului de abitaţie, dacă locuinţa nu va este necesară în întregime, fie schimbarea locuinţei cu alta mai mica, corespunzătoare. 

Acest drept este temporar, adica inceteaza la partaj, dar nu mai devreme de un an de la data deschiderii moştenirii, adica data decesului sotiei dvs. Acest drept încetează, chiar înainte de împlinirea termenului de un an, în cazul in care va recasatoriti.

Casa se va imparti intre dvs si copiii sotiei din casatoria anterioara astfel: ½ din casa va apartine in calitate de coproprietar, iar restul de ½ se imparte intre dvs sii copii astfel: ¼ va revine dvs si ¾ le revine copiilor. Astfel, dvs veti avea din casa ½+1/2x1/4=5/8, iar copiii sotiei vor avea 3/8.

Dupa ce ati dezbatut succesiunea, va puteti adresa instantei de judecata sa faca imparteala apartamentului, intre dvs si sora dvs, daca acesta este comod partajabil in natura (art. 676 Cod Civil).

Date fiind relatiile tensionate dintre dvs, este de preferat sa solicitati instantei sistarea starii de indiviziune, atribuirea apartamentului catre dvs, care si locuiti in el, de fapt, si obligarea dvs la plata catre sora a unei sulte egale cu contravaloarea partii care i se cuvine din apartament.

Raspunsul nostru:

Buna ziua,

Prin Hotărârea nr.932/2021 a Guvernului Romaniei, a fost prelungita starea de alerta pe teritoriul României începând cu data de 10 septembrie 2021, cu inca 30 de zile – prin urmare, inca ne aflam in stare de alerta.

Pentru a raspunde la intrebarea dvs., am avut in vedere art.72 din Ordonanţa de urgenţă nr. 70/2020 privind reglementarea unor măsuri, începând cu data de 15 mai 2020, în contextul situaţiei epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, pentru prelungirea unor termene, pentru modificarea şi completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, a Legii educaţiei naţionale nr. 1/2011, precum şi a altor acte normative. Acest articol stabileste ca „pe perioada stării de alertă, operatorii de apă, canal şi salubritate asigură continuitatea furnizarea serviciilor de utilităţi respective, iar în situaţia în care este incident un motiv de debranşare/deconectare, amână efectuarea acestei operaţiuni până la încetarea stării de alertă”.

Intitial, aceleasi masuri fusesera luate si in ce priveste operatorii de transport şi distribuţie energie electrică şi gaze naturale, insa aceasta prevedere a fost abrogata prin Ordonanţa de urgenţă nr.84/2021 in vigoare de la 06 august 2021. Prin aceeasi Ordonanta s-a stabilit si ca sistarea prestării serviciilor în domeniile energie electrică şi/sau de gaze naturale corespunzătoare neachitării debitelor restante înregistrate de clienţii finali pe perioada aplicării prevederilor art. 72 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 70/2020, nu se poate realiza mai devreme de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă.

Conform Legii nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legatură cu gestionarea bunurilor organizaţiilor socialiste, poate fi gestionar cel care a implinit varsta de 21 ani, a absolvit scoala generala sau o scoala echivalenta si are cunostintele necesare pentru a indeplini aceasta functie. 

In functie de complexitatea gestiunilor, de natura si valoarea bunurilor si cunostintelor ce le implica gestionarea lor, ministerele si celelalte organe centrale pot stabili anumite categorii de gestiuni pentru care gestionarul trebuie sa fi absolvit liceul ori o scoala profesionala in specialitatea corespunzatoare gestiunii sau o scoala echivalenta si sa aiba un anumit stagiu in munca de gestionar. De asemenea, pot fi stabilite si anumite categorii de gestiuni pentru care functia de gestionar poate fi indeplinita si de cel care a implinit varsta de 18 ani, insa acestea sunt situatii speciale.

Legea prevede si o serie de interdictii, astfel ca nu poate fi gestionar cel condamnat pentru savarsirea anumitor infractiuni, precum:

a) infracţiuni intenţionate contra patrimoniului;
b) infracţiuni de corupţie şi de serviciu;
c) infracţiuni de fals;
d) infracţiunile prevăzute de Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale;
e) infracţiunile prevăzute de Legea nr. 656/2002 pentru prevenirea şi sancţionarea spălării banilor, precum şi pentru instituirea unor măsuri de prevenire şi combatere a finanţării actelor de terorism, republicată;

f) infracţiunile prevăzute de Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, cu modificările ulterioare;

g) infracţiunile prevăzute aceasta lege.

Nu poate fi angajat în funcţia de gestionar cel împotriva căruia a fost pusă în mişcare acţiunea penală pentru săvârşirea vreuneia dintre infracţiunile prevăzute mai sus, iar daca acesta are deja calitatea de gestionar, punerea in miscare a actiunii penale suspenda aceasta calitate.

Potrivit art.1 pct. 5 din Legea nr. 59/1934, CEC-ul trebuie să cuprindă data şi locul emiterii, ceea ce înseamnă că în cuprinsul acestuia trebuie menţionată data completării, care este data emiterii. CEC-ul, potrivit art. 29 din Legea nr. 59/1934 este plătibil la vedere. Art. 30 din Lega nr. 59/1934 stabileşte şi un termen de prezentare pentru plată (8 sau 15 zile in functie de locul platii), ce curge de la data emiterii, termen care, însă, nu produce efecte, în ceea ce priveşte valabilitatea acestuia, ci doar în ceea ce priveşte dreptul de regres împotriva giranţilor şi garanţilor. 

Faptul că părţile au înţeles să stabilească o dată ulterioară introducerii la plată, nu are relevanţă în ceea ce priveşte modalitatea de completare a CEC-ului, art. 1 pct. 5 din Legea nr. 59/1934 stipulând în mod clar şi limitativ că data emiterii trebuie menţionată în cuprinsul acestuia. Nimic nu împiedică părţile să stabilească modalitatea de derulare a relaţiei comerciale prin emiterea filei CEC la data scadenţei, inserarea în cuprinsul CEC-ului a unei alte date decât cea a emiterii, fiind sancţionată de art. 84 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 59/1934. Necompletarea corespunzătoare a filei CEC în ceea ce priveşte datele de la art. 1 din Legea nr. 59/1934, atrage incidenţa art. 2 din Legea nr. 59/1934, care arată că "titlul căruia îi lipseşte una din condiţiunile arătate în articolul precedent ( art.1 din Legea nr. 59/1934 ) nu va fi socotit CEC.

Deci, la CEC nu exista ,,un termen de valabilitate”.

Potrivit pct. 78 NORMELE - CADRU Nr. 6 din 8 martie 1994 privind comerţul făcut de societăţile bancare şi celelalte societăţi de credit, cu cambii şi bilete la ordin, pe baza Legii nr. 58/1934 asupra cambiei şi biletului la ordin, modificată prin Legea nr. 83/1994, completarea biletului la ordin în alb va trebui să se efectueze în termen de trei ani de la data reală a emiterii. Nerespectarea termenului legal pentru completarea titlului face ca posesorul titlului să decadă din dreptul de a-l completa după expirarea lui, decădere care poate fi invocată atât de trăgător, cât şi de oricare dintre debitorii cambiali, iar conform punctului 79 termenul de trei ani nu poate fi prelungit prin convenţia părţilor. 

Buna ziua,

Conform art.34¹ din Codul Muncii, serviciile externe specializate în resurse umane şi salarizare pot fi coordonate numai de către un expert în legislaţia muncii. Astfel, pentru a presta astfel de servicii pentru alte societati care doresc externalizarea acestora, este necesar sa aveti calitatea de expert in legislatia muncii, nefiind suficienta finalizarea unui curs in acest domeniu.

Prevederea legala amintita mai sus a fost introdusa prin Legea nr. 213/2020 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, in vigoare de la 03 octombrie 2020. Avand in vedere faptul ca norma este foarte recenta, nu au fost date intrepretari ale acestui text de lege. Au fost transmise mai multe solicitari catre Ministerul Muncii, de la diverse societati, insa institutiile publice nu au oferit clarificari pana la acest moment.

UNIUNEA NAȚIONALĂ A EXPERȚILOR ÎN LEGISLAȚIA MUNCII, printr-un comunicat emis la data de 02.10.2020, a facut urmatoarele precizari cu privire la aspectele analizate de noi:

„Cu privire la serviciile externe specializate în resurse umane şi salarizare coordonate de către un expert în legislaţia muncii, se impune a face unele precizări de strictă interpretare:

A) Art. 34¹ face referire la servicii externe SPECIALIZATE în resurse umane şi salarizare, adică acele persoane fizice sau juridice care prestează toate activitățile specifice relațiilor de muncă și prevăzute de întreaga legislație a muncii și securității sociale, cum ar fi:

- redactarea tuturor actelor specifice raportului juridic de muncă; 

- constituirea dosarului personal și a registrului de evidență a salariaților;

- elaborarea regulamentului de organizare și funcționare, a regulamentului intern precum și a codurilor de etică și integritate profesională;

- elaborarea strategiilor / politicilor / procedurilor / instrucțiunilor / planurilor cu privire la egalitatea de șanse, interdicția discriminării, combaterea harțuirii, protecția familiei, responsabilitate socială, formare profesională, etc.;

- elaborarea normelor de muncă / sferelor de atribuții / fișelor de post;

- elaborarea sistemelor de salarizare / bonusare / recompensare a salariaților;

- calculul salariilor și întocmirea statului de plată;

- realizarea evaluării profesionale a angajaților; 

- realizarea procedurilor disciplinare și de recuperare a prejudiciilor;

- realizarea procedurilor privind concedierea salariaților;

- concilierea conflictelor individuale de muncă și soluționarea cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

- reprezentarea extrajudiciară a angajatorilor în relația cu autoritățile din domeniul muncii și securității sociale;

- orice alte activități stabilite de angajator pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă.

B) Art. 34¹ nu exclude alte profesii care au dreptul de a desfășura unele activități specifice resurselor umane și salarizării dacă acestea sunt prevăzute de legea specială de reglementare, ca de exemplu OG nr. 65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi cu modificările ulterioare care prevede:

Art. 6. lit. e) –   Expertul contabil poate executa, ca profesionist individual sau ca societate, pentru persoanele fizice şi juridice, următoarele lucrări: (...) activităţi de evidenţă electronică a personalului, de salarizare, de organizare administrativă (...)

Art. 10. lit. c) –  Contabilul autorizat poate executa pentru persoanele fizice şi juridice următoarele lucrări: efectuează activităţi de evidenţă electronică a personalului şi de salarizare.

C) Conform legii speciale de reglementare a profesiei de expert contabil și contabil autorizat, acești profesioniști pot desfășura activitățile prevăzute de art. 6 lit. e) și art. 10 lit. c) din OG nr. 65/1994 fără a fi necesară specializarea în ocupația de expert legislația muncii și nici angajarea unui astfel de profesionist.

Prin urmare, art. 34¹ alin. (2) din Codul muncii, modificat prin Legea nr. 213/2020, nu este aplicabil acestor profesioniști în măsura în care desfășoară numai activitățile prevăzute de legea specială, în cadrul formelor de organizare a profesiei (individual sau societăți) așa cum au fost autorizate de CECCAR, ca servicii de contabilitate”.

Sursa: https://www.unelm.ro/media/noutati/comunicat-privind-modificarea-si-completarea-legii-nr-532003--codul-muncii-prin-adoptarea-legii-nr-2?fbclid=IwAR1dlvXJC302wG6AIBF2PrhuE_roWAZZg6o0Y-mYQF4d0ylIYZutmQjKGmM

Obligația angajatorului, de a plăti lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi, este reglementată de Legea nr.448/2006.

Întrucât legea nu distinge, nici noi nu distingem, astfel că aceste prevederi au în vedere orice persoană cu handicap, indiferent de gradul de handicap: uşor, mediu, accentuat şi grav, cu condiția ca persoana respectivă să dețină certificat de încadrare în grad şi tip de handicap, emis de către comisiile de evaluare. Prin urmare, se va ține cont și de persoanele cu handicap mediu la stabilirea procentului de 4% din totalul angajaților.

Intrebare completa:

Angajatorului îi este interzis sa concedieze salariata care se afla in plata stimulentului de insertie pe toata perioada pana implineste copilul 3 ani sau doar pe perioada de 6 luni de la intoarcere in campul muncii? Dupa trecerea celor 6 luni pe ce baza ar putea fi concediata salariata?La momentul intoarcerii angajatorul este obligat sa angajeze salariata, in eventualitatea uui alt post similar, pe perioada nedeterminata?

Raspunsul nostru:

Stimulentul de inserție se acordă astfel:

-          pentru perioada în care părintele are dreptul la concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului până la 2 ani, dar se întoarce la muncă (obține venituri supuse impozitului), situație prevăzută de art. 7 alin.(1);

-          pentru perioada în care părintele obține venituri (se întoarce la muncă) cu cel puțin 60 de zile înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani,  până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, situație prevăzută de art. 7 alin.(2). 

Interdicția prevăzută de art. 25 alin.(2) lit.b) din OUG nr.111/2010 are în vedere doar primul caz, fiind interzisă concedierea salariatului/salariatei care se află în plata stimulentului de inserție în perioada în care acesta/aceasta este îndreptățit/ă să beneficieze de concediul pentru creșterea copilului până la 2 ani, interdicție ce se extinde cu 6 luni după revenirea definitivă în unitate.

Prin urmare, această interdicție nu operează pentru perioada in care salariata beneficiază de stimulentul de inserție pana la implinirea varstei de 3 ani a copilului (reglementat de art. 7 alin.(2) din OUG nr.111/2010).

După această perioadă puteți concedia salariata pentru orice motiv prevăzut de Codul muncii.

După efectuarea concediului pentru creșterea copilului, salariata are dreptul de a-și relua postul deținut anterior concediului. Angajatorul nu a efectuează „o reangajare”, intrucât salariata este deja angajată, insă are raportul de muncă suspendat. În cazul în care pe acel post ați angajat o altă persoană, contractul acesteia de muncă va înceta. Desigur, dacă slariata este de acord cu modificarea postului, puteți încheia un act adițional.

Nu este posibila efectuarea unui stagiu de practica pentru elevi, în baza unui contract de colaborare încheiată între un organizator – instituție de învățământ și societatea dvs. De asemenea, practica se desfășoară pe baza unui program de practică întocmit de instituția de învățământ.

Similar, in cazul voluntariatului, exista o serie de conditii specifice care trebuie indeplinite. Voluntariatul reprezintă prestarea de către o persoană fizică a unei activităţi de interes public desfăşurate în folosul altor persoane, persoane juridice de drept public sau de drept privat fără scop lucrativ (ONG – asociații sau fundații), fără remuneraţie. Persoanele care organizează şi administrează activităţi de voluntariat pot fi doar persoane juridice de drept public sau de drept priva, fără scop lucrativ.

Voluntarii vor presta doar activități de interes public în domenii precum: arta şi cultura, sportul şi recreerea, educaţia şi cercetarea, protecţia mediului, sănătatea, asistenţa socială, religia, activismul civic, drepturile omului, ajutorul umanitar şi/sau filantropic, dezvoltarea comunitară, dezvoltarea socială.

Puteti opta pentru angajarea cu contract de munca, incheierea unui contract de ucenicie sau internship.

1. Ucenicia reprezintă formarea profesională realizată la locul de muncă în baza unui contract de ucenicie, conform modelului-cadru din Anexa nr.1 la HG nr.855/2013. Ucenicia se adresează persoanelor care doresc să se concentreze pe învățare pornind de la situațiile profesionale reale, concrete, cerute de practicarea unei ocupații direct la locul de muncă.

Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată.

Perioada de probă în cazul ucenicilor este de maxim 30 de zile lucrătoare. Durata timpului de muncă pentru ucenicii cu vârsta până la 18 ani este de 6 ore/zi, 30 ore/săptămână, iar salariul este cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.

2. Activitatea de internship se desfăşoară pe o perioadă de timp limitată în cadrul unei organizaţii-gazdă, care are ca scop aprofundarea cunoştinţelor teoretice, îmbunătăţirea abilităţilor practice şi/sau dobândirea de noi abilităţi sau competenţe.

Pentru o astfel de activitate, se va încheia un contract de internship, al cărui model-cadru este prevăzut de Ordinul 2004/2018.

Durata maximă a contractului este de 6 luni, fără posibilitatea prelungirii.

Cuantumul indemnizației este egal cu cel puțin 50% din salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată și se acordă proproțional cu numărul de ore de activitate desfășurată.

Pentru tinerii cu vârsta sub 18 ani, durata timupului de muncă este de maxim 30 de ore pe săptămână și nu mai mult de 6 ore pe zi.

La sfârșitul programului de internship, societatea îi va elibera internului certificatul de internship.

Este interzis utilizarea internului la desfășurarea unor activități aferente unor ocupații din grupa majora 9 – Muncitori necalificați, conform COR și/sau activități grele sau vătămătoare pentru intern.

Contractele de internship se înregistrează în Registrul de evidență a contractelor de itnernship, înființat de ATOFM.

De asemenea, legea stabilește obligația societății de a promova public, în scris si/sau online, programele de internship desfășurate.

3. In cazul incheierii unui contract de munca, anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in REVISAL, care se transmite la ITM in conditiile prevazute de HG 905/2017. Într-o primă etapă se va transmite revisalul fără CNP-ul salariatului.

Înregistrarea datelor privitoare la salariat în Revisal se va face în baza pasaportului, la Tip act de identitate, se va alege Pasaport, unde se vor inscrie seria și numărul acestuia.

După obținerea CNP-ului, se va înregistra modificarea în fișierul salariatului trecand CNP-ul obținut odată cu certificatul de înregistrare de la Inspectoratul General de Imigrări – IGI, dupa care se va retransmite revisalul cu noile date. În baza CNP-ului primit de la IGI (din certificatul de inregistrare, ce începe cu cifra 7), angajatul va fi inclus in Declaratia 112, fiind inscris in sistemul de asigurari sociale.

Intrebare completa: 

Pentru un angajat în funcția de agent de securitate care lucrează în ture: 12 ore timp de muncă și 24 ore repaus, indiferent daca a lucrat sau nu muncă suplimentară, cum se compensează munca prestată in zilele de sarbatori legale si in zilele de sambata si duminica?

Raspunsul nostru:

Salariatul dvs se poate afla în următoarele situații:

-          prestează muncă în afara programului său normal de muncă, care în situația descrisă de dvs., acesta este de 12 ore timp de munca si 24 de ore repaus.

-          prestează munca in zilele de sărbătoare legală;

-          prestează muncă în zilele de repaus saptamanal, respectiv sambata si duminică.

În aceste situații, munca astfel prestată va trebuie compensată, conform Codului muncii/CCM/Regulament Intern pentru munca suplimentară, munca în zilele de sărbătoare legală și munca în în zilele de repaus saptamanal.

Îndiferent că prestează muncă suplimentară sau nu, munca în zilele de sărbătoare legală, conform art.142 din Codul muncii, se compensează fie prin timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, fie de de un spor la salariul de bază de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

De asemenea, în situația în care, în mod obișnuit, salariatul își desfășoara activitatea în ziua de sâmbătă/duminică, conform art. 137 alin.(3) din Codul muncii, acesta va beneficia de repaus săptămânal în alte zile ale săptămânii. Totodata, salariatul va beneficia de un spor la salariu care va fi stabilit prin contractul colectiv de munca/regulamentul intern.

În cazul în care salariatul prestează muncă într-o zi de sărbătoare legală care coincide cu repausul săptămânal, acesta va primi în plus față de salariu:

-          sporul aferent muncii în ziua de repaus săptămânal, și

O persoană fizică poate avea calitatea de membru în Consiliul Director al mai multor Asociații. OG nr.26/2000 nu prevede vreo limitare în acest sens.

Potrivti Hotărârii CNSU nr.10/12.02.2021, Franța face parte din lista țărilor cu risc epidemiologic ridicat. Cetățenii francezi, la intrarea în România, dacă prezintă un rezultat negativ la un test RT-PCR pentru infecția SARS-CoV – 2, efectuat cu cel mult 72 de ore înaintea îmbarcării (dacă sosește în România cu avionul) sau intrării pe teritoriul național (dacă sosește cu mijloace proprii), au obligația de a sta în carantină la domiciliul sau locația declarată pentru o perioadă de 10 zile.

Cazul de față nu se regăsește printre excepțiile de la măsura carantinei, decât dacă persoana care vine în România pentru angajare, înainte de sosirea în România, a petrecut ultimele 14 zile anterioare, consecutive, într-o țară fără risc epidemiologic.

Potrivit art. 25 alin.(4) lit.i1), cheltuielile privind sumele achitate de angajator pentru plasarea copiilor angajaţilor în unităţi de educaţie timpurie aflate în unităţi care oferă servicii de educaţie timpurie sunt nedeductibile la calculul impozitului pe profit.

Angajatorii care efectuează cheltuieli cu educaţia timpurie scad din impozitul pe profit datorat cheltuielile cu educaţia timpurie, dar nu mai mult de 1.500 lei/lună pentru fiecare copil. În cazul în care suma depăşeşte impozitul pe profit datorat, diferenţa va fi scăzută, în ordine, din impozitul pe salarii reţinut de contribuabil pentru angajaţi, din taxa pe valoarea adăugată datorată sau din accizele datorate.

Prin urmare, aceste sume pot fi scăzute nu numai din impozitul pe profit, ci și din impozitul pe salarii TVA sau accize, în cazul în care impozitul pe profit nu este suficient pentru acoperirea creditului fiscal.

Potrivit art. 76 alin.(4) lit.x) din Codul fiscal, pentru salariați, aceste sume plătite de angajator pentru educaţia timpurie a copiilor angajaţilor reprezintă venituri neimpozabile.

Pentru angajarea unui cetățean UE este necesar sa parcurgem anumite etape specifice, pe care le vom expune in cele ce urmeaza.

1. Informarea cu privire la clauzele esentiale pe care le va conține contractul individual de muncă:

Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract.

2. Constituirea dosarului necesar angajarii:

Pentru cetateanul unui alt stat membru UE selectat in vederea angajarii in Romania, legislatia romana nu prevede diferente fata de procedura de urmat in cazul angajarii cetățenilor naționali.

Documentele necesare pentru angajare sunt strict legate de functia pe care persoana trebuie sa o ocupe, astfel ca pentru exercitarea functiei pentru care sunt efectuate formalitatile de angajare, importante sunt calificarile impuse de COR, dar si criteriile stabilite de angajator.

Astfel pe langa documente precum curriculum vitae cuprinzand principalele date biografice si profesionale, acte de stare civila, acte de identitate, aviz medical, printre actele necesare la angajare se vor regasi si actele de studii (certificate, diplome, atestate, traduse in limba romana, eventual recunoscute sau echivalate in functie de specificul activitatii) si/sau de calificare, necesare pentru executarea viitoarelor sarcini care decurg din fisa postului, recomandari de la locurile de munca anterioare.

De asemenea, salariatul trebuie să obțină adeverință de la medicul de medicina muncii pentru angajare.

Angajatul va obține o adeverinta de la angajator pentru a se inscrie la un medic de familie in Romania, deoarece una dintre informatiile obligatorii pentru declararea CASS este cea legata de Casa de Sanatate a angajatului.

3. Semnarea contractului individual de munca:

Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba romana, in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte - salariat si angajator.

4. Inregistrarea contractului individual de munca in REVISAL:

Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in REVISAL, care se transmite la ITM in conditiile prevazute de HG 905/2017. Într-o primă etapă se va transmite Revisal-ul fără CNP-ul salariatului.

Înregistrarea datelor privitoare la salariat în Revisal se va face în baza pasaportului, la Tip act de identitate, se va alege Pasaport, unde se vor inscrie seria și numărul acestuia.

După obținerea CNP-ului, se va înregistra modificarea în fișierul salariatului trecand CNP-ul obținut odată cu certificatul de înregistrare de la Inspectoratul General de Imigrări – IGI, dupa care se va retransmite Revisal-ul cu noile date.

5. Obtinerea certificatului de înregistrare de la IGI:

Potrivit art. 13 din OUG nr.102/2005, in vederea luarii in evidenta si eliberarii certificatului de inregistrare, cetatenii Uniunii Europene care au statutul de lucrator vor depune la sediul formatiunii teritoriale competente a Inspectoratului General pentru Imigrari, in termen de 3 luni de la data intrarii pe teritoriul Romaniei, o cerere insotita anumite documente, dosarul fiind alcatuit din:

- cererea tip pentru eliberarea certificatului de inregistrare;

- carte de identitate/document national de identitate/pasaport (original si copie);

- contract de munca (original si copie) sau adeverinta eliberata de angajator (original);

- "print screen" din REVISAL, la sectiunea unde se regasesc datele referitoare la contractul de munca, stampilat si semnat de catre angajator pentru confirmarea veridicitatii documentului prezentat.

6. Inregistrarea fiscala

În baza CNP-ului primit de la IGI, angajatul poate fi inclus in Declaratia 112, fiind inscris in sistemul de asigurari sociale.

Pentru deplasarea pe teritoriul UE cu un autoturism care aparține unei alte persoane fizice sau juridice, sunt necesare doar documentele autoturismului, respectiv certificatul de înmatriculare valabil al acestuia şi Cartea Verde care este asociată poliţei de asigurare pentru răspundere limitată RCA și să nu aibă numere provizorii.

La controlul de frontieră, nu este necesar să prezentați documente cu privire la modalitatea de deţinere sau folosinţă a autovehiculului (contract, procură, comodat, etc).

Autorităţile cu drept de control din statele în care călătoriți pot însă efectua verificări în cazul în care au suspiciuni privind modalitatea de deţinere a autovehiculului, fără însă a refuza intrarea sau interzice circulaţia pe teritoriul statelor respective.

Pentru înființarea unei asociații, la Judecătoria din circumscripţia căreia asociația urmează să-şi aibă sediul, se vor depune următoarele acte:

1. Cerere, model conform Anexa I la Ordin MJ nr.954/2000;
2. Statutul Asociației încheiat de membri sub semntără privată, într-o singură copie certificată pentru conformitate cu originalul de persoana împuternicită și care trebuie să conțină, sub sancţiunea nulităţii absolute, următoarele:

a)      datele de identificare ale membrilor asociaţi: numele, prenumele, codul numeric personal, seria şi numărul actului de identitate pentru persoanele fizice, denumirea şi codul de identificare fiscală ale persoanei juridice asociate şi, după caz, domiciliul sau reşedinţa ori adresa sediului social;

b)      exprimarea voinţei de asociere şi precizarea scopului şi a obiectivelor asociaţiei;

c)      denumirea asociaţiei;

d)     sediul asociaţiei;

e)      durata de funcţionare a asociaţiei;

f)       patrimoniul iniţial al asociaţiei; activul patrimonial este alcătuit din aportul în natură şi/sau în bani al asociaţilor, în cazul aportului în natură, constând în bunuri imobile, forma autentică a statutului este obligatorie;

g)      componenţa nominală a celor dintâi organe de conducere, administrare şi control ale asociaţiei;

h)      persoana sau, după caz, persoanele împuternicite să desfăşoare procedura de dobândire a personalităţii juridice;

i)        modul de dobândire şi de pierdere a calităţii de asociat;

j)        drepturile şi obligaţiile asociaţilor;

k)      categoriile de resurse patrimoniale ale asociaţiei;

l)        atribuţiile organelor de conducere, administrare şi control ale asociaţiei;

m)    destinaţia bunurilor, în cazul dizolvării asociaţiei;

n)      semnăturile membrilor asociaţi.

1. Actele doveditoare ale sediului, precum şi cele privind patrimoniul iniţial doar în cazul aportului în natură constând în bunuri imobile; Dacă sediul are destinație de locuință și asociația urmează să desfășoare activitate la acel sediu, va fi necesar acordul Asociației de proprietari privind stabilirea sediului.
2. Taxa judiciară de 100 de lei;
3. Copii certificate pentru conformitate cu originalul ale actelor doveditoare ale identităţii membrilor asociaţi;
4. Declaraţie pe propria răspundere a persoanei care formulează cererea de înscriere, care cuprinde datele de identificare ale beneficiarilor reali ai asociaţiei, dacă există membri persoane juridice;
5. Dovada disponibilităţii denumirii eliberată de Ministerul Justiţiei;
6. Caziere fiscale pentru membrii Asociației și pentru organele de conducere;
7. În cazul în care la constituirea asociaţiei participă şi o persoană juridică, se vor depune: 

a)        extras oficial de la registrul autorităţii relevante la care este înregistrată, care să ateste forma persoanei juridice şi reprezentanţii acesteia;

b)        hotărârea organelor de conducere ale persoanei juridice fondatoare în sensul înfiinţării asociaţiei şi desemnării persoanei pentru a o reprezenta, dacă statutul asociaţiei va fi semnat de o altă persoană decât reprezentanţii prevăzuţi în extrasul din Registru,;

Persoana care solicită schimbarea numelui pe cale administrativă depune o cerere la serviciul public comunitar de evidenţă a persoanelor, denumit în continuare serviciu public, aflat în subordinea consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureşti, în a cărui rază teritorială îşi are domiciliul. Cererea se depune personal sau prin împuternicit cu procură specială sau împuternicire avocaţială. 

Cererea de schimbare a numelui trebuie să fie motivată prin unul dintre cazurile prevăzute la art. 4 alin. (2) şi (3) din OG nr.41/2003 şi să fie însoţită de următoarele acte: 

   a) copii legalizate de pe certificatele de stare civilă ale persoanei care solicită schimbarea numelui; 

   b) un exemplar al Monitorului Oficial al României, Partea a III-a, în care a fost publicat extrasul din cererea de schimbare a numelui, exemplar de la publicarea căruia să nu fi trecut mai mult de un an; 

   c) cazierul judiciar şi cazierul fiscal ale solicitantului; 

   d) orice alte acte pe care solicitantul le consideră necesare pentru motivarea cererii sale. 

Intrebarea completa: In cazul in care impotriva mea a fost demarata procedura executarii silite, fiindu-mi poprite conturile, iar eu am formulat contestatie la executare, executarea silita va continua pana la solutionarea contestatiei mele? Mentionez ca inca nu a fost stabilit primul termen de judecata.

Raspunsul nostru: Pana la solutionarea contestatiei la executare, aveti si posibilitatea formularii unei cereri de suspendare a executarii.

Astfel, conform art.719 Cod Procedura Civila, pana la soluţionarea contestaţiei la executare sau a altei cereri privind executarea silită, la solicitarea părţii interesate şi numai pentru motive temeinice, instanţa competentă poate suspenda executarea. Suspendarea se poate solicita odată cu contestaţia la executare sau prin cerere separată.

Legea stabileste ca cererea de suspendare a executarii poate fi formulata fie impreuna cu contestatia la executare, fie pe cale separata – in cazul dvs., va fi formulata pe care separata, intrucat ati depus deja contestatia la executare.

Cu toate acestea, instanta de judecata ca putea dispune supendarea numai pentru motive temeinice. Mai mult, pentru a putea fi dispusa suspendarea executarii silite, cel care o solicita trebuie sa achite o cautiune, suma ce este calculata la valoarea obiectului contestatiei. In cazul in care obiectul contestatiei nu poate fi evaluat in bani, se va achita o suma fixa de 1000 lei, cu titlu de cautiune. Astfel, fie calculati dvs. suma de plata, conform art.719 Cod Procedura Civila, fie depuneti cererea si cautiunea va fi calculata de instanta. In cazul in care optati pentru a doua varianta, veti primi o citatie prin care vi se va pune in vedere sa achitati cautiunea intr-un termen scurt, pe care, daca nu il respectati, va va fi anulata cererea (verificati zilnic cutia postala).

In cazul in care formulati o astfel de cerere, instanta se va pronunta asupra suspendarii anterior solutionarii contestatiei la executare, chiar si inaintea termenului fixat pentru judecarea contestatiei.

Prin aceeasi cerere, solicitati si suspendarea provizorie a executarii – acesta este un caz special de suspendare provizorie a executarii, care se dispune de indata ce s-a depus cererea de suspendare si dureaza pana la solutionarea acesteia. Practic, desi o cerere de suspendare se judeca, de regula, intr-un termen scurt, executarea silita poate fi suspendata si in aceasta perioada. O conditie prealabila admiterii unei astfel de cereri este sa fi platit deja cautiunea despre care am facut mentiune mai sus.

In toate cazurile, este necesar sa justificati urgenta luarii masurii de suspendare a executarii silite, pentru a avea o solutie favorabila.

In cazul in care nu doriti sa formulati cererea de suspendare a executarii, demersurile aferente executarii silite vor putea fi continuate.

Potrivit art.10 alin.(4) din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.165/2018, în cazul cumulului de funcţii, biletele de valoare, cu excepţia tichetelor cadou şi tichetelor culturale, pot fi acordate numai de către angajatorii unde salariaţii în cauză îşi au funcţia de bază, potrivit legii. În cazul în care nu se poate stabili funcţia de bază, beneficiarul biletelor de valoare alege, în scris, angajatorul care îi va acorda biletele de valoare, având obligaţia de a transmite, în termen de maximum 10 zile lucrătoare, şi către ceilalţi angajatori opţiunea realizată. În cazul tichetelor de masă, prevederile alin. (3) se aplică în mod corespunzător. 

Intrebarea completa: Detin un teren agricol si am inchieat un contract de arenda, valabil pana in anul 2024, pe care l-am inregistrat la primarie. Pentru prima data in ultimii 20 de ani, arendasul a omis sa efectueze plata arendei pentru anul agricol incheiat in 2020, in termenul prevazut in contract (45 de zile de la recoltare). Arendasul nu a dat curs interventiei facute in scris si nici apelelor telefonice. Care este procedura pe care trebuie sa o urmez pentru intrarea in drepturi?

Raspunsul nostru: Conform Codului Civil, art.1845: „Contractele de arendare încheiate în formă autentică, precum şi cele înregistrate la consiliul local constituie, în condiţiile legii, titluri executorii pentru plata arendei la termenele şi în modalităţile stabilite în contract”.

Avand in vedere faptul ca ati indeplinit conditia pentru a detine un titlu executoriu, inregistrand contractul de arenda la primarie, poate fi demarata procedura executarii silite pentru plata arendei fara interventia instantelor de judecata (procedura ce se efectueaza intr-un termen mult mai rapid). Va sfatuim sa luati legatura cu un executor judecatoresc, pentru a stabili urmatorii pasi.

Prin Legea nr.276/2020 de modificare a OG nr.26/2000, a fost eliminată valoarea minimă obligatorie a patrimoniului iniţial al unei asociaţii (faţă de reglementarea anterioară, care prevedea valoarea minimă de 200 RON). De asemenea, a fost eliminată obligaţia dovedirii unui patrimoniu iniţial la judecătorie.

Cu toate acestea, având în vedere că în statut trebuie menționat cuantumul patrimoniului iniţial al asociaţiei și faptul că aceste modificări sunt destul de recente, recomandăm constituirea patrimoniului de minim 200 lei.

Menționăm faptul că, dacă patrimoniul va fi alcătuit din aportul în natură, constând în bunuri imobile, va fi obligatoriu ca statutul să se încheie in forma autentică.

Concediul de risc maternal, conform art. 2 lit. h) din OUG nr.96/2003, poate fi solicitat  de salariatele gravide, care au născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut) sau care alăptează, în cazul în care angajatorul, ca urmare a evaluării riscurilor prezente la locul de muncă al salariatei, nu poate, din motive justificate în mod obiectiv, să dispună măsura modificării condiţiilor şi/sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa şi/sau a fătului ori a copilului.

Astfel, dacă se evidenţiază vreun risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să modifice temporar condiţiile de muncă şi/sau a programul de lucru al salariatei în cauză, pentru a evita expunerea acesteia la riscurile evidenţiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie. Dacă modificarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul o repartiza la alt post de lucru fără riscuri. Dacă din motive justificate, angajatorul nu o poate repartiza la alt post de lucru fără riscuri, salariata in cauza poate beneficia de concediu pentru risc maternal.

Concediul de risc maternal se solicită înainte de concediul de maternitate sau după revenirea din concediul de lăuzie obligatoriu, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani.

Potrivit art. 31 din OUIG nr.158/2005, indemnizația de concediu de risc maternal se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare, reprezintă 75% din baza de calcul (ce reprezintă media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar).

Prin urmare, primul pas este informarea in scris a angajatorului cu privire la sarcină, la care se va adăuga adeverința emisă medicul de specialitate sau de medicul de familie.

Angajatorul este obligat să efectueze o evaluare a riscurilor de la locul muncă și să procedeze la măsurile descrise mai sus. Dacă din motive jusiticative, angajatorul nu poate modifica condițiile de muncă sa să vă transfere pe un alt post fără riscuri, puteți beneficia de concediu de risc maternal (spre exemplu, nu poate să vă modifice programul de muncă de noapte în muncă de zi și nu dispune de alte posturi libere pentru a vă transfera).

Certificatul de concediu de risc maternal se obține de la medicul de familie sau de la medicul de specialitate obstetrică-ginecologie care face această recomandare în cazul unor condiții de lucru care v-ar putea provoca stres, efort.

Potrivit art. 10 din OUG nr.96/2003, concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă de maxim 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii.

Pe durata concediului de creștere copil, contractul individual de muncă nu a încetat, ci este suspendat. Astfel, la finalizarea concediului, nu se va pune problema reangajării și revenirii/reluării activității la locul de muncă. Dvs. aveți obligația de a anunţa, în scris, angajatorul cu cel puţin 30 de zile înainte, intenţia de reluare a raportului de muncă.

Pe perioada concediului de creștere a copilului și pe o perioada de 6 luni după revenirea la locul de muncă, angajatorulu îi este interzis să dispusă concedierea, cu excepția cazului în care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

Conform art. 13 alin.(1) din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă deplină la împlinirea vârstei de 16 ani. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art.112 alin.(2) din Codul muncii). Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară și muncă de noapte (art.124 și 128 alin.(1) din Codul muncii.)

Acest certificat se obtinea numai de către societățile cărora le-a fost întreruptă activitatea ca urmare a efectelor deciziilor emise de autoritățile publice competente în perioada stării de urgență decretate. Mai mult, acest certificat s-a eliberat până la data de 15 septembrie 2020.

Încadrarea clădirilor în rezidențial și nerezidențial se face de proprietarul clădirilor în funcție de următoarele criterii:

-          destinația care reiese din autorizaţia de construire (dacă satisface cerinţele de locuit ale unei persoane sau familii; dacă sunt folosite pentru activităţi administrative, de agrement, comerciale, de cult, de cultură, de educaţie, financiar-bancare, industriale, de sănătate, sociale, sportive, turistice); De exemplu, sunt clădiri nerezidenţiale: o clădire de birouri, un magazin, o fabrică, o clădire unde se desfăşoară activitate de asigurare, un spital, o şcoală, un hotel.

-          dacă sunt înregistrate sedii secundare şi puncte de lucru (clădiri considerate nerezidențiale);

-          destinaţia finală a clădirilor, inclusiv în cazul în care acestea sunt utilizate de alte persoane decât proprietarii lor, precum şi modul de înregistrare a cheltuielilor cu utilităţile (dacă plata sau deducerea cheltuielilor cu utilitățile sunt efectuate de o persoană fizică sau juridică).

Proprietarii clădirilor declară pe proprie răspundere tipul de utilizare a clădirii când depun declaraţiile fiscale, anexând orice document din care reiese destinaţia clădirii, precum: contracte de închiriere, contracte de comodat, autorizaţii de construire şi orice altele documente justificative. 

Menționăm, însă, că Administrația fiscală face verificări și interogări în RECOM privind înregistrarea vreunui sediu la adresa clădirii respective și poate reîncadra clădirea în nerezidențială.

Un cetățean minor român poate călători pe teritoriul UE, însoțit de un alt adult, altul decât părținții minorului, dacă persoana însoțitoare depune o declarație de la ambii părinți sau, după caz, de la părintele căruia i-a fost încredințat hotărârea judecătorească, inclusiv acordul lor de a efectua călătorii în străinătate, pentru o perioadă care nu depășește 3 ani, precum și datele de identitate ale însoțitorului. Declarația nu este necesară atunci când cetățeanul minor român își are domiciliul sau reședința în țara de destinație. Declarația trebuie autentificată în România de către notar. Însoțitorul trebuie să prezinte, de asemenea, la frontieră și un extras din cazierul judiciar și un bilet de întoarcere. Conform Legii nr. 248/2005, polițiștii de frontieră pot întrerupe călătoria dacă însoțitorul este cetățean străin și nu dovedește că are dreptul să se întoarcă în România. Acest lucru este verificat de poliția de frontieră în baza lor de date în momentul călătoriei.

Potrivit Legii nr. 296/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru susţinerea cheltuielilor cu utilităţile la locul în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea nu sunt impozabile.

Aceste cheltuieli au în vedere: electricitate, încălzire, apă şi abonamentul de date, şi achiziţia mobilierului şi a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern.

Suma maximă este de 400 lei și de acordă corespunzător numărului de zile din luna în care salariatul desfăşoară activitate în regim de telemPotrivit Legii nr. 296/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru susţinerea cheltuielilor cu utilităţile la locul în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea nu sunt impozabile.

Aceste cheltuieli au în vedere: electricitate, încălzire, apă şi abonamentul de date, şi achiziţia mobilierului şi a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern.

Suma maximă este de 400 lei și de acordă corespunzător numărului de zile din luna în care salariatul desfăşoară activitate în regim de telemuncă.

Art. 25 alin.(2¹) din Codul fiscal stabilește în mod expres faptul că pentru angajatorii plătitori de impozit pe profit, aceste cheltuieli sunt deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal. uncă.

Drepturile pevăzute de OUG nr.97/2020, și anume prelungirea concediului și a indemnizației de creștere și îngrijire copil până la vârsta de 2 ani sau a stimulentului de inserție, se acordă doar dacă sunteți în situația imposibilității de a vă relua activitatea din cauza menţinerii restricţiilor de către autorităţile competente, dar până la data de 31 decembrie 2020.

Nu are relevanță faptul că creșele nu s-au deschis, prelungirea acordării acestor drepturi se aplică doar dacă dvs nu puteți să vă reluați activitatea din cauza restricțiilor impuse de autorități în domeniul în care vă desfășurați activitatea.

Potrivit OUG nr.227/2020 care modifică și completează OUG nr. 37/2020, debitorii care nu au solicitat această suspendare până la 15 iunie 2020, potrivit legii, pentru creditele acordate până la data de 30 martie 2020 pot beneficia de această suspendare a obligației de plată a ratelor scadente aferente împrumuturilor. Perioada maximă pentru suspendare este de 9 luni.

În ceea ce privește persoanele fizice, pentru clădirile nerezidenţiale aflate în proprietatea acestora, impozitul pe clădiri se calculează prin aplicarea unei cote cuprinse între 0,2-1,3% asupra valorii impozabile. Valoarea impozabilă a clădirilor aflate în proprietatea persoanelor fizice poate rezulta și dintr-un raport de evaluare depus la organul fiscal local până la primul termen de plată din anul de referinţă (31 martie).

În situaţia depunerii raportului de evaluare după primul termen de plată din anul de referinţă, acesta produce efecte începând cu data de 1 ianuarie a anului fiscal următor.

Codul fiscalÎn ceea ce privește persoanele fizice, pentru clădirile nerezidenţiale aflate în proprietatea acestora, impozitul pe clădiri se calculează prin aplicarea unei cote cuprinse între 0,2-1,3% asupra valorii impozabile. Valoarea impozabilă a clădirilor aflate în proprietatea persoanelor fizice poate rezulta și dintr-un raport de evaluare depus la organul fiscal local până la primul termen de plată din anul de referinţă (31 martie).

În situaţia depunerii raportului de evaluare după primul termen de plată din anul de referinţă, acesta produce efecte începând cu data de 1 ianuarie a anului fiscal următor.

Codul fiscal stabilește reevaluarea pentru impozitare a cladirilor din 5 in 5 ani pentru persoanele fizice ce au in proprietate cladiri cu destinatie nerezidentiala.

În cazul nedepunerii raportului de evaluare, impozitul se calculează prin aplicarea cotei de 2% asupra valorii impozabile. stabilește reevaluarea pentru impozitare a cladirilor din 5 in 5 ani pentru persoanele fizice ce au in proprietate cladiri cu destinatie nerezidentiala.

Începând cu data de 13 ianuarie 2021, data intrării în vigoare a HG nr. 4/2021, salariul minim brut garantat în plată este în sumă de 2.300 lei pentru un program normal de lucru.

Programul normal de lucru mediu într-o lună este de 169,333 ore/lună, ceea ce corespunde la un salariu brut de 13,583 lei/oră.

Prin excepție, pentru acele funcții ce presupun un nivel de studii superioare, salariul brut garantat în plată pentru un program normal este 2.350 lei cu condiția ca salariatul să profeseze în domeniul studiilor absolvite și să înregistreze cel puțin un an vechime.

Concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului se acordă până la împlinirea de către copii a vârstei de 2 ani. După încetarea concediului pentru creștere copil, dvs aveți obligația de a vă întoarce la locul de muncă deținut anterior.

Dacă doriți să beneficiați de stimulentul de inserție, dvs trebuie să reveniți la locul de muncă cu cel puţin 60 de zile înainte de împlinirea de către copii a vârstei de 2 ani.

Dacă doriți prelungirea concediului, însă fără plată, trebuie să aveți acordul angajatorului.

Oricare ar fi opțiunea dvs. trebuie să anunțați angajatorul despre aceasta.

Pentru a beneficia de stimulent de insertie, dvs trebuie să reveniți la locul de muncă cu cel puţin 60 de zile înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. Stimulentul de insertie se acordă pe o perioadă de 1 an, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani.

Cuantumul stimulentului de inserţie este de 650 lei.

Cererea pentru acordarea stimulentului de inserţie se depune la primăria oraşului unde aveți domiciliul și este insotiță de următoarele documente:

• actul de identitate al părinților (copie si original);
• certificatul de nastere al copilului pentru care se solicita dreptul (copie si original); hotararea judecatoreasca de incredintare in vederea adoptiei sau de incredintare a adoptiei, hotararea judecatoreasca sau hotararea comisiei pentru protectia copilului pentru masura plasamentului in regim de urgenta (copie si original);
• certificat casatorie (copie si original);
• adeverinta tip eliberata de angajator, din care sa rezulte ca persoana indreptatita :

a) a beneficiat de concediu de maternitate (pre si postnatal), (sa se precizeze perioada),

b) a realizat venituri salariale supuse impozitului pe venit, potrivit Codului Fiscal, timp de 12 luni anterior datei nasterii copilului (nu intereseaza cuantumul acestora);

c) realizeaza venituri in prezent, cu precizarea datei (zi/luna/an) de reluare a activitatii;

• declaratia celuilalt parinte (se completeaza in fata functionarului)

• pentru plata in cont bancar – extras de cont.

Potrivit art. 4 alin.(1) din OUG nr.147/2020, aprobată prin Legea 2748/2020, personalul din unităţile sanitare publice nu beneficiază de zilele libere pentru supravegherea copiilor, în situaţia limitării sau suspendării activităţilor didactice.

Cu toate acestea, potrivit alin.(2), fac excepție familiile monoparentale, pentru care drepturile băneşti aferente zilelor libere acordate se plătesc din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului şi este în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Astfel, majorarea suplimentară a drepturilor salariale cuvenite, în cuantum de 75% din salariul de bază, se acordă personalului din unităţile sanitare publice, cu excepția familiilor parentale.

Potrivit normelor metodologice de aplicare a Legii nr.50/1991, autorizaţia de construire îşi pierde valabilitatea prin neînceperea lucrărilor în termenul de valabilitate stabilit prin autorizaţia de construire ori nefinalizarea acestora conform duratei de execuţie stabilite prin autorizaţie, dacă nu a fost solicitată prelungirea valabilităţii autorizaţiei.

Dacă nu au fost începute lucrările în termenul de valabilitate stabilit prin autorizaţia de construire și nu a fost solicitată prelungirea valabilităţii autorizaţiei, este necesară emiterea unei noi autorizaţii de construire.

În această situație, pentru emiterea unei noi autorizaţii de construire, valabilitatea certificatului de urbanism, precum şi a avizelor şi acordurilor emise la prima autorizaţie se menţine, cu condiţia realizării construcţiei în conformitate cu prevederile autorizaţiei iniţiale.

Decizia nr.40/2007 privind examinarea recursului în interesul legii, declarat de Procurorul General al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, cu privire la aplicarea dispozițiilor art. 269 alin. (1) din Codul Muncii în legătură cu daunele morale pretinse de salariați în cadrul litigiilor de muncă referitoare la atragerea răspunderii materiale a angajaților prevede, in mod clar, modul in care trebuie angajata raspunderea patrimoniala a angajatorului pentru daune morale: “În cadrul litigiilor de muncă privind atragerea răspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit art. 253 alin 1 din Codul Muncii (fost art. 269 alin. 1), daunele morale pot fi acordate salariaților numai în cazul în care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprinde clauze exprese în acest sens”.

In aceste conditii, este imperios necesar ca in cuprinsul contractului Colectiv de Munca la nivelul unitatii sau al contractului individual de muncă sa se prevada expres posibiliatea angajatului de a beneficia de daune morale platite de angajator, pentru a putea fi atrasa raspunderea angajatorului.

Pentru stabilirea cuantumului unor presupuse prejudicii morale, instanta de judecata trebuie sa analizeze existenta unor consecinţe negative suferite de cel în cauză pe un plan fizic şi psihic, importanţa valorilor morale lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori şi intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială, profesională şi sociala.

După încetarea concediului pentru creștere copil, dvs aveți obligația de a vă întoarce la locul de muncă deținut anterior.

Pentru a nu fi concediată, dvs aveți posibilitatea de a vă depune demisia, cu obligația efecturării termenului de preaviz sau îi puteți solicita angajatorului să renunțe la preaviz.

De asemenea, dvs puteți depune o cerere la angajator de încetare a contractului de muncă prin acord, stabilind împreună cu angajatorul data încetării contractului de muncă.

În oricare dintre situații, trebuie să anunțați angajatorul de intenția de reluare a activității după efectuarea CCC.

În funcție de înțelegerea pe care o veți avea cu vechiul angajator, vă puteți angaja la un alt angajator.

Dacă nu doriți să beneficiați de stimulentul de inserție, dvs trebuie să vă reluați activitatea la data la care copilul împlinește 2 ani.

Pentru incetarea raporturilor de muncă cu un angajator este necesar să vă depuneți demisia, cu obligația efecturării termenului de preaviz. De asemenea, dvs puteți depune o cerere la angajator de încetare a contractului de muncă prin acord, solicitând angajatorului să renunțe la preaviz. În oricare dintre situații, trebuie să anunțați angajatorul de intenția de reluare a activității după efectuarea CCC.

În situația dvs trebuie să luați legătura cu angajatorul, de a vedea exact ce înseamnă post închis. Probabil, este vorba despre suspendarea activității pentru șomaj tehnic, care nu reprezintă încetarea raportului de muncă.

Pentru a beneficia de șomajul în temeiul Legii nr.76/2002, raportul de muncă trebuie să fi fost încetat din motive neimputabile salariatului (dizolvarea angajatorului, nulitatea absolută a contractului de muncă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, necorespundere profesională, desfiinţarea locului de muncă).

În vederea interpretării și aplicării unitare a prevederilor legale, la nivelul Ministerului Muncii și Protecției Sociale, a fost elaborat în data de 03.09.2020 un punct de vedere potrivit căruia, termenul prevăzut la art. II, alin.(2) din OUG nr.92/2020, este un termen de decădere, cu atât mai mult cu cât data de 25 ale lunii se referă la luna ulterioară perioadei de raportare căreia îi sunt aferente veniturile.

În considerarea prevederilor de drept comun în materie, respectiv a dispozițiilor art. 2552 din Codul civil, referitoare la împlinirea termenelor stabilite pe luni, potrivit acestui punct de vedere, cele trei luni, prevăzute ca perioadă în care angajatorii beneficiază de decontare, sunt consecutive și curg de la data stabilită în mod expres în actul normativ, respectiv „începând cu data de 1 iunie”.

Potrivit MMS, „ținând cont de cele menționate, măsura de sprijin, în sistem decont, prevăzută la art. I alin.(1) din OUG nr.92/2020, aplicabilă începând cu data de 1 iunie 2020, ar fi putut să fie solicitată, în condițiile ordonanței, pentru lunile iunie, iulie și august.”

MMS mai precizează faptul că „punctul de vedere indicat a fost preluat integral de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, în calitate de autoritate responsabilă cu decontarea din bugetul asigurărilor pentru șomaj a sumelor prevăzute la art. I alin.(1) din OUG nr.92/2020 și se regăsește integrat în secțiunea Întrebări frecvente – măsuri de sprijin în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, de pe pagina web a instituției:

http://www.anofm.ro/upload2/ANOFM/14011/intrebari_frecvente_OUG_nr._92_OUG_nr._132.pdf.”

Buna ziua,

Contractul de imprumut de consumatie este reglementat de art.2158 Cod Civil, care stabileste ca: “ Împrumutul de consumație este contractul prin care împrumutătorul remite împrumutatului sau sumă de bani sau alte asemenea bunuri fungibile și consumptibile prin natura lor, iar împrumutatul se obligă să restituie. după o anumită perioadă de timp sumă de bani sau cantitate de bunuri de natură și calitate ”.

Conform art.2162 Cod Civil, dacă nu a fost convenit, prin contract, un termen de restituire, acesta va fi stabilit de instanță , ținând-se seama de scopul împrumutului, de natura obligației și a bunurilor împrumutate, de situație părților și de orice. altă împrejurare relevantă.

Astfel, puteți face sau cerere către instanta de judecată competentă, urmand procedura prevazută de lege pentru ordonanța președințială.

Odata aceasta va fi solutionata si va ramane definitiva, puteti pune in executare hotararea instantei, daca imprumutatul nu va restituie suma de bani in termenul astfel stabilit.

Potrivit art. 17 din OUG nr.96/2003, angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. 

Codul Muncii stabilește că nicio reţinere din salariu nu poate fi operată în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă (art. 169).

În cazul demisiei, dvs aveți obligația de a efectua restul zilelor de preaviz. Dvs. puteți să îi solicitați angajatorului, printr-o cerere, de a renunța la restul zilelor de preaviz.

La Agentia pentru Plăți și Inspecție socială nu se comunică niciun document privind demisia de la vechiul angajator, însă pentru a beneficia de stimulentul de inserție trebuie să depuneți cerere și noul contract de muncă în termen de cel puțin 60 de zile inainte de implinirea varstei de 2 ani a copilului.

În situatia in care anterior efectuarii orelor suplimentare, contractul individual de munca al salariatului inceteaza, indiferent de motiv, devin incidente prevederile art. 256, alin. (1), Codul muncii (salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie): salariatul va trebui sa restituie sumele corespunzatoare zilelor libere primite in avans si pe care nu le-a mai compensat cu munca efectiva, deoarece a incetat contractul individual de munca.

Precizăm faptul că, potrivit prevederilor Codului Muncii, reținerile din salariu nu pot fi operate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă (art. 169). Prin urmare se va formula și transmite o notificare de plată salariatului cu privire la obligația sa restituire sumele incasate pentru acele zile libere platite de care a beneficiat.

Cu toate acestea, chiar dacă Codul muncii nu contine o prevedere similara celei din domeniul concediului de odihna „regularizat” cu ocazia lichidarii, angajatorul, cu acordul salariatului, poate sa reconsidere zilele libere acordate in avans ca zile de concediu de odihna pe care sa le regularizeze cu ocazia lichidarii, în funcție de numărul de zile de concediu de odihnă pe care salariatul le mai are de efectuat.

În ceea ce privește acordarea zilelor libere platite în avans, acestea se pot compensa prin prestarea unor ore suplimentare, ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni, potrivit  art. 122 alin.(3) din Codul muncii.

De mentionat este, insa, faptul ca aceasta posibilitate de „recuperare” a zilelor libere platite in avans, este prevazuta de lege doar in cazul reducerii activităţii angajatorului. Astfel, pentru celelelalte situații, considerăm că ar trebui reconsiderate aceste zile libere platite acordate in avans ca fiind zile de concediu de odihnă și pontate ca atare. În toate cazurile, este necesar acordul salariatului.

De asemenea, la acordarea acestor zile libere trebuie sa se aibă in vedere si faptul ca munca suplimentara poate fi efectuata numai cu acordul salariatului, astfel cum prevede art. 120 alin. (2) din Codul muncii, care iși exprimă acordul prin semnarea Deciziei nominale (de reducere a activității și de acordare a zilelor libere platite in avans).

În practică, se procedează la prelungirea duratei de compensare a acestor zile libere platite in avans, în sensul că, cu acordul salariatului, acesta va recupera prin prestarea orelor suplimentare in următoarele luni. Nu suntem de acord cu o atare soluție, întrucât regimul juridic al muncii suplimentare este strict reglementat de lege, iar excepțiile sunt expres prevăzute de Cod.

Persoanele care pot beneficia de indemnizația pentru șomaj tehnic în perioada de alertă trebuie să desfășoare activitățile inscrise in Anexa 4 la Ordinul MMPS nr.1468 din 07.10.2020. Activitatea de foto-video nu se regăsește printre aceste activități.

Conform art.18 alin.(3) din OUG nr.111/2010, se poate relua plata drepturilor suspendate, in sensul reluării concediului pentru creșterea copilului. Cu toate acestea, în cazul în care vă reîntoarceți în concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului, nu veți mai putea beneficia de stimulentul de reinserție până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani (pentru a beneficia de stimulent trebuie să vă reluați activitatea cu cel puţin 60 de zile înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani).

Potrivit art. 17 din OUG nr.96/2003, angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. 

Referitor la obligațiile privind contribuțiile sociale, dividendele intră sub incidența doar a contribuției de asigurări sociale de sănătate, veniturile din dividende nefiind cuprinse în baza de calcul al contribuției de asigurări sociale.

Potrivit art. 56 din Codul muncii, la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare contractul de muncă încetează de drept.

Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în cazul în care, salariata optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Astfel, pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă. 

În această situație este necesară o cerere formulată de către salariat cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de pensionare şi de aprobarea angajatorului.

Întrucât pe durata efectuării concediului de creștere a copilului de până la 2 ani contractul de muncă este suspendat, pentru încetarea raporturilor de muncă trebuie să depuneți o cerere de reluare a activității.

În temeiul prevederilor contractuale și ale Codului muncii – art.81 alin.(4) – dvs. aveți obligația de a efectua preavizul de 20 de zile lucrătoare dacă ați avut o funcție de execuţie sau de 45 de zile lucrătoare dacă ați ocupat o funcție de conducere.

În aceste condiții, odată cu cererea de reluare a activității, dvs. aveți posibilitatea de a depune demisia sau o cerere de încetare a raporturilor prin acordul părților în temeiul art.55 lit.b) din Codul muncii.

În cazul în care angajatorul nu renunță la termenul de preaviz, se poate demisiona fără preaviz numai dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Potrivit art. 11 din OUG nr.111/2010, dreptul la concediul pentru creşterea copilului se acordă pe bază netransferabilă, în situaţia în care ambele persoane din familia respectivă îndeplinesc condiţiile de acordare a acestuia, după cum urmează:

• cel puţin o lună din perioada totală a concediului de creştere a copilului este alocată uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept (în cazul dvs. tatălui).

În situaţia în care tatăl nu solicită dreptul la concediul care îi revine, mama nu poate beneficia de dreptul la concediu în locul acestuia.

Aceasta ȋnseamnă că indiferent dacă tatăl solicită sau nu dreptul la concediu, perioada cocnediului mamei rămȃne de 11 luni din cel de-al doilea an de concediu, iar dacă tatăl nu solicită acest drept, concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se reduc cu o lună.

În acest caz, fie vă întoarceți la muncă cu o lună mai devreme, fie optați pentru concediu fără plată.

Ȋn ambele cazuri, dreptul la indemnizația aferentă lunii ȋn care tatăl ar trebui să efectueze concediul și nu ȋl efectuează, se pierde.

Conform art. 148 alin.(5) din Codul muncii, în cazul acordării concediilor de odihnă în mod fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Potrivit art. 149 din Codul muncii, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Prin urmare textul de lege impune obligatia angajatorului de a stabili ca cel putin una dintre fractiunile concediului de odihna sa nu fie mai mica de 10 zile lucratoare si obligatia salariatului de efectuare a concediului de odihna in natura in perioada in care a fost programat.

Codul muncii nu prevede o contravenție pentru nerespectarea acestei obligații, însă, în caz de control, inspectorii de muncă pot impune ca abaterile constatate să fie remediate într-un timp limitat, precum și să dispună măsuri atunci când nu sunt respectate obligațiile legale. În acest caz, practic, remedierea este aproape imposibil de efectuat.

Iar pentru nerespectarea acestor măsuri dispuse de inspectorul de muncă, societatea poate fi sancționată de către ITM cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei (art.23 alin.(1) lit.b) din Legea nr.108/1999).

Potrivit prevederilor art. 56 din Cod de procedură civilă, pentru a putea fi parte în judecată, o persoană trebuie să aibă capacitate procesuală de folosință. Cu toate acestea, pot sta în judecată asociațiile, societățile sau alte entități fără personalitate juridică, dacă sunt constiuite potrivit legii.

Astfel, în ipoteza unei persoane juridice, în măsura în care aceasta este supusă înregistrării, capacitatea procesuală de folosință se va dobândi de la data înregistrării. Prin înregistrare, în accepțiunea art. 200 alin.(2) din Cod civil, se înțelege înscrierea, înmatricularea sau, după caz, orice altă formalitate de publicitate prevăzută de lege, făcută în scopul dobândirii personalității juridice sau al luării în evidență a persoanelor juridice legal înființate, după caz.

Dacă persoana juridică nu este supusă înregistrării, capacitatea procesuală de folosință se va dobândi de la data actului de înființare, de la data autorizării constituirii lor sau de la data îndeplinirii oricărei alte cerințe prevăzute de lege, prin raportare la prevederile art. 205 alin.(2) cu trimitere la art.194 din Cod civil.

Potrivit art. 205 alin.(4), fondatorii, asociații, reprezentanții și orice alte persoane care au lucrat în numele unei persoane juridice răspuns nelimitat și solidar față de terți pentru actele juridice încheiate în contul acesteia, în afară de cazul în care persoana juridică, după ce a dobîndit persoanlitate juridică le-a preluat asupra sa, și numai în cazul în care persoana juridică este în curs de constiuire.

Excepția prevăzută la alin.(2) al art. 56 din Cod de procedură civilă, potrivit căreia pot sta în judecată asociațiile, societățile sau alte entități fără personalitate juridică, dacă sunt constiuite potrivit legii, imprimă o strictă interpretare și aplicare. Astfel, nu se poate susține existența capacității procesuale de folosință a Consiliului Director al unei Asociații legal constiuite, prin invocarea dispozițiilor art. 56 alin.(2), din moment ce Consiliul Director nu este o entitate juridică constiuită printr-un act normativ de înființare.

Mai mult, Consiliul Director al unei Asociații nu are nici calitate procesuală pasivă, în cazul formulării unei cereri în anulare a unei hotărâri a Adunării generale, întrucât nu există identitate între parte și subiectul raportului litigios, respectiv într persoana chemată în judecată – Consiliul Director, și cel care este subiect pasiv în raportul dedus al judecății – Asociația, prin reprezentant.

Având în vedere și faptul că obiectul cererii în anulare îl reprezintă hotărârea Adunării generale a membrilor asociației, document care nu emană de la Consiliul Director, precum și cele menționate mai sus, nu se poate formula acțiune împotriva Consiliului Director pentru anularea unei Hotărâri a Adunării generale.

Procedura de autorizare a intrării în imobil este reglementată de art. 680 alin.(2) C.proc.civ., care dispune că, în cazul altor titluri executorii decât hotărârile judecătoreşti, la cererea creditorului sau a executorului judecătoresc, depusă odată cu cererea de încuviinţare a executării silite ori pe cale separată, instanţa competentă va autoriza intrarea în locurile/încăperile ce reprezintă domiciliul, reședința sau sediul unei persoane, precum și în alte locuri. Instanţa se pronunţă, de urgenţă, în camera de consiliu, cu citarea terţului care deţine bunul, prin încheiere executorie care nu este supusă niciunei căi de atac.

Din analiza dispozițiilor art. 680 alin.(2) C.proc.civ., rezultă că această procedură este reglementată numai în situația în care bunul imobil este în stăpânirea unui terț, deci altă persoană decât debitorul, deoarece pătrunderea în domiciliul, reședința sau alte locuri care aparțin debitorului are la bază încheierea de încuviințare a executării silite, nemaifiind necesară emiterea unei noi autorizări din partea instanței de judecată.

Buna ziua,

Prevederile Legii nr.319/2006 a securitatii si sanatatii in munca se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, care stabileste ca: “Contravenientul poate achita, în termen de cel mult 15 zile de la data înmânării sau comunicării procesului- verbal, jumătate din minimul amenzii prevăzute de actul normativ, agentul constatator făcând menţiune despre această posibilitate în procesul-verbal.”

Prin urmare, in termen de 15 zile de la data la care vi s-a comunicat procesul-verbal de constatare si sactionare a contraventiei, puteti achita jumatate din minimul legal al amenzii – in cazul dvs., amenda prevazuta de art.39 alin.(9) Lege 319/2006 este intre 5.000 lei si 10.000 lei, prin urmare, puteti plati suma de 2500 de lei in 15 zile de la primirea procesului-verbal.

Emblema este „semnul sau denumirea care deosebeşte un profesionist de un altul de acelaşi gen”, potrivit art.30 din Legea 26/1990. Emblema poate fi folosită pe panouri de reclamă, pe facturi, scrisori, note de comandă, tarife, prospecte, afişe, publicaţii şi în orice alt mod, numai dacă va fi însoţită în mod vizibil de denumirea profesionistului. Aceasta se înscrie la Registrul Comerțului.

În vederea înregistrării menţiunii privind înscrierea emblemei unei persoane juridice, trebuie parcurse două etape:

I etapă - verificarea disponibilităţii emblemei şi/sau rezervarea acesteia

1. Cererea de verificare disponibilitate şi/sau rezervare emblemă
2. Macheta emblemei în
3. 1.      Cererea de înregistrare
4. 2.      Dovada verificării disponibilităţii şi a rezervării emblemei 
5. 3.      Decizia asociatului unic care cuprinde descrierea emblemei şi macheta acesteia
6. 4.      Macheta emblemei
7. 5.      Actul constitutiv actualizat cu macheta emblemei inclusă în act, dacă este cazul
8. 6.      Taxa de publicare in MO

II etapă – înregistrarea menţiunii privind înscrierea emblemei

Spre deosebire de emblemă, marca reprezintă, conform art. 2 din Legea 84/1998, „orice semn susceptibil de reprezentare grafică, cum ar fi: cuvinte, inclusiv nume de persoane, desene, litere, cifre, elemente figurative, forme tridimensionale şi, în special, forma produsului sau a ambalajului său, culori, combinaţii de culori, holograme, semnale sonore, precum şi orice combinaţie a acestora, cu condiţia ca aceste semne să permită a distinge produsele sau serviciile unei întreprinderi de cele ale altor întreprinderi”. Mărcile se înregistrează în registrul mărcilor ţinut de Oficiul de Stat pentru Invenţii şi Mărci (OSIM).

La data de 06.05.2020, Curtea Constitutionala a publicat un comunicat de presa prin care, in esenta, a declarat neconstitutionale amenzile contraventionale aplicate cetatenilor pe perioada starii de urgenta.

Decizia CCR prin care să se stabilească neconstituționalitatea art.28 din OUG nr.1/1999 și ale OUG nr.34/2020 va intra în vigoare o dată cu publicarea în Monitorul Oficial. Prin aceasta decizie, CCR:

- constată că dispozițiile art.28 alin.(1) prin sintagma ”nerespectarea prevederilor art.9 constituie contravenție” califică drept contravenție încălcarea obligației generale de a respecta și de a aplica toate măsurile de stabilitate în Ordonanța de 

urgență a Guvernului nr.1/1999, în actele normative conexe, precum și în ordonanțe militare sau în ordine, specifice stării instituite, fără a distinge expres actele, faptele sau omisiunile care pot atrage răspunderea contravențională . […] Mai mult, prevederile art.28 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.1/1999 stabilesc în mod nediferențiat pentru toate aceste fapte, independent de natura sau gravitatea lor, aceeași sancțiune contravențională principală .. În ceea ce privește sancțiunile contravenționale complementare, legea prevede ca acestea să se aplice în funcție de natura și gravitatea faptelor, atâta vreme cât fapta nu este circumscrisă, evident că nu poate determina nici natura sau gravitatea pentru a stabili în mod just sancțiunea complementară. aplicabilă. 

În concluzie, Curtea a constatat că prevederile art.28 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.1/1999, caracterizate printr-o tehnică legislativă deficitară, nu întrunesc exigențele de claritate, precizie și previzibilitate și sunt astfel incompatibile cu principiul fundamental privind respectarea Constituției. , a supremației sale și a legilor, prevăzute de art.1 alin.(5) din Constituție, precum și principiul restrângerii proporționale a exercițiului drepturilor și libertăților fundamentale, prevăzute de art.53 alin.(2) din Constituție . 

- În ceea ce privește Ordonanța de urgență a Guvernului nr.34/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr.1/1999 , Curtea constată că aceasta a fost adoptată cu încălcarea art.115 alin.(6) din Constituție , deoarece prin conținutul său normativ a vizat restrângerea exercițiului unor drepturi și libertăți fundamentale (dreptul de proprietate, dreptul la muncă și protecție socială, dreptul la informare, libertatea economică). 

Decizia este definitivă și general obligatorie.

Mentionam ca termenul pentru formularea unei plangeri impotriva procesului-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei este de 15 zile, conform art.31 din OG nr. 2/2001. Insa, prin Decretul nr.195/2020 al Presedintelui Romaniei, termenele de prescriptie si decadere se supune pe perioada starii de urgenta, prin urmare termenul de 15 zile pentru contestarea amenzii incepe sa curga de la data incetarii starii de urgenta - conform informatiilor oficiale , incepand cu data de 15 mai 2020.

Mentionam faptul ca plangerea contraventionala, in acest caz, va trebui formulata pana la data de 30 mai 2020, invocandu-se Decizia CCR mentionata, insa va fi necesar ca Decizia sa fie publicata in Monitorul Oficial pentru a intra in vigoare. Prin urmare, pentru a nu depasi termenul legal, sfatul nostru este sa se conteste procesul-verbal de constatare si sanctionare a contraveniei, urmand ca, odata publicata Decizia CCR, sa fie invocata in fata instantei de judecata, in cadrul procesului astfel deschis.

Potrivit art. 1856 din Codul civil, în măsura în care nu au fost plătite de antreprenor, persoanele care, în baza unui contract încheiat cu acesta, au desfăşurat o activitate pentru prestarea serviciilor sau executarea lucrării contractate au acţiune directă împotriva beneficiarului, până la concurenţa sumei pe care acesta din urmă o datorează antreprenorului la momentul introducerii acţiunii.

Având în vedere Decizia ICCJ nr. nr. 3741 din 25.11. 2014, acțiunea directă a lucrătorilor prevăzută de art. 1856 conferă calitate procesuală activă doar lucrătorilor persoane fizice, subantreprenorul persoana juridică neputând fi asimilat acestei noțiuni.

Cum este bine cunoscut, instituirea starii de urgenta reprezinta un caz de forta majora, care poate inlatura raspunderea contractuala, in anumite conditii.

 Trebuie avute în vedere clauzele contractului de închiriere încheiat, în sensul în care este stipulata o clauza de inlaturare a raspunderii ca urmare a intervenirii fortei majore si daca locatarii v-au solicitat, in prealabil, amanarea la plata a chiriei sau a utilitatilor in aceasta perioada.

 De asemenea, mentionam ca, in cazul in care ati inchiriat unei persoane juridice - intreprinderi mici sau mijlocii - si aceasta indeplineste criteriile legale, pe perioada starii de urgenta poate beneficia, chiar in temeiul legii, de amanarea la plata a acestor datorii (chirie si utilitati). Conditiile legale pentru a beneficia de aceste facilitati sunt ca intreprinderea mica sau mijlocie sa isi fi intrerupt activitatea, total sau partial, in baza deciziilor emise de autoritatile publice si sa detina certificatul de situatii de urgenta.

 In cazul in care ati inchiriat unei persoane fizice, prevederile contractuale sunt cele care vor stabili daca puteti rezilia sau nu respectivul contract.

Măsura de reducere a programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână de către angajator, prevăzută de art.52 alin.(3) din Codul muncii, poate fi aplicată în mod proporțional prin raportare la cât reprezintă 4 zile din 5. Astfel, în cazul reducerii programului de muncă de la 5 la 4 zile, practic are loc o reducere cu 20%  a programului de muncă, respectiv salariatul va presta 80% din programul său normal de muncă.

În cazul luării unei asemenea decizii în data de 07.04.2020, se va ține cont de numărul total de zile lucrătoare din luna aprilie, și se va calcula cât reprezintă 80% din acest număr total de zile lucrătoare, restul zilelor fiind zile libere.

Măsura de reducere a programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână de către angajator, prevăzută de art.52 alin.(3) din Codul muncii, poate fi aplicată și în cazul unui program de 3 sau 4 zile pe săptămână, în mod proprțional prin raportare la cât reprezintă 4 zile din 5. Astfel, în cazul reducerii programului de muncă de la 5 la 4 zile, practic are loc o reducere cu 20%  a programului de muncă, respectiv salariatul va presta 80% din programul său normal de muncă.

   Conform Codului Civil, art.1125 , descendentii defunctului fac parte din categoria mostenitorilor sezinari , aceasta inseamna ca ei dobandesc, de la data deshiderii mostenirii (data decesului), exercitiului drepturilor succesorale, fara indeplinirea altor formalitati prealabile.

Astfel, pe langa stapanirea de fapt asupra bunurilor din patrimoniul defunctului, mostenitorii din aceasta categorie au dreptul de a administra patrimoniul si de a exercita nici drepturile si actiunile defunctului, nefiind necesar sa le fie atestata, in mod prealabil, a de mostenitor (pe cale). ). ). ). ). notariala sau judecatoreasca). De mentionat este ca si descendentul dezmostenit de catre defunct pastreaza dreptul de sezina.

In temeiul acestor norme imperative, mostenitorul sezinar poate intra in stapanirea de fapt si poate administra toate bunurile succesorale.

In cazul in care exista mai multi mostenitori sezinari, oricare dintre acestia poate administra patrimoniul succesoral.

De mentionat este faptul ca arenda reprezinta o forma particulara a locat (inchirierii) - fiind considerata o forma de administrare a bunurilor. Astfel, actele de conservare si de administrare cu titlu oneros (nu si cele incheiate cu titlu gratuit) incheiate de un mostenitor legal si care profita si celorlalti mostenitori legali, sunt valabile intocmite.

Un aspect important, in acest caz, este reprezentat si de durata pentru care a fost incheiat contractul de arenda. Astfel cum am aratat, arenda este o forma a locatiei, iar dispozitiile cu privire la coproprietate (art.641 Cod Civil) stabilesc ca, pentru incheierea unui contract de arenda pentru o durata mai mare de 3 ani este necesar acordul tuturor coproprietarilor.

         In cazul in care, pana la dezbaterea succesiunii, contractul de arenda a fost incheiat de catre un descendent, fiind considerat act de administrare, acesta va fi valabil. Prin incheierea acestui contract de arenda, se va considera ca mostenitorul care a incheiat contractul a acceptat tacit mostenirea.

         In cazul mostenitorilor nesezinari (mostenitori sezinari sunt doar soțul supraviețuitor, descendenții și ascendenții privilegiați):

1. Daca, dupa dezbaterea succesiunii, bunul cu privire la care sa incheiat contractul de arenda revine mostenitorului care a incheiat acest contract, dreptul de a urma va fi consolidat si contractul va fi considerat valabil.
2. Daca, dupa dezbaterea succesiunii, bunul cu privire la care sa incheiat contractul de arenda nu revine mostenitorului care a incheiat acest contract, consideram ca mostenitorul care justifica un interes va putea solicita rezilierea contractului si daune interese egale cu valoarea arendei care i se cuvenea si pe care a incasat-o primul mostenitor in perioada in care succesiunea nu fusese inca dezbatuta.

Astfel, conform art.956 Cod Civil, „ sunt lovite de nulitate absolută acte juridice având ca obiect eventuale asupra unei moșteniri nedeschise încă ”, iar conform art.954 Cod Civil, „ moștenirea unei persoane se deschide în momentul decesului ”. Prin urmare, se observa ca sactiunea nulitatii absolute este prevazuta numai in cazul in care se dispune de drepturi asupra unei mosteniri nedeschise (in cazul in care autorul mostenirii nu deceda la acel moment). *Cu privire la actele juridice incheiate de mostenitori dupa decesul autorului acestora, insa anterioare efectuarii dezbaterii succesiunii, consideram ca solutia este asemanatoare celei prevazute la art.960, care stabileste ca “actele de conservare, precum și actele de administrare, în măsura în care profită moștenitorilor, încheiate între nedemn și terți, sunt valabile. De asemenea, se mențin și actele de dispoziție cu titlu oneros încheiat între nedemn și terții dobânditori de bună-credință, regulile din materia cărții funcționează fiind însă aplicabile ”. Si in acest caz va fi necesar sa se faca distinctia cu privire la contractul de arenda, anume daca se considera act de administrare sau act de dispozitie, conform celor aratate mai sus. Astfel, in cazul in care actul juridic profita celorlalti mostenitori, acestia nu vor putea solicita anularea actului.

Răspuns: Potrivit art. 10 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.165/2018, nu se acordă tichete de masă salariaților care se află în concediu de odihnă, care beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, celor care sunt delegaţi sau detaşaţi în afara localităţii în care îşi au locul permanent de muncă şi primesc indemnizaţie de delegare sau de detaşare sau se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenţi de la locul de muncă ori se află în alte situaţii stabilite de angajator împreună cu organizaţiile sindicale ori, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

Astfel, având în vedere faptul că, prestarea muncii este suspendată, salariații care au contractele de muncă suspendate în temeiul art. 52 alin.(1) lit.c) din Codul muncii, respectiv pe perioada în care aceștia se află în șomaj tehnic, nu pot beneficia de tichete de masă.

Cu toate acestea, este înregistrată la Senat pentru dezbatere o initiațivă legislativă care derogă de la prevederile mai sus menționate, ce stabilește acordarea tichetelor de masă salariaților ale căror contracte de muncă sunt suspendate pentru șomaj tehnic pe perioada stării de urgență. Menționăm însă, fatul că dispozițiile respective sunt în stadiul de propunere legislativă.

   Dispozițiile art. 23 din Codul fiscal enumeră în mod expres veniturile neimpozabile. Sumele primite ca urmare a exproprierii pentru cauză de utilitate publică nu se regăsesc printre tipurile de venituri neimpozabile enumerate, prin urmare, suma primită cu titlu de despăgubire pentru expropriere este impozabilă.

Sursa: legalconsult.ro

Există două variante de reducere a programului de muncă:

I.          reducerea programului de muncă zilnic de la 8 ore la 4 ore (sau alt program) – caz în care se va încheia un act aditional la contractul de muncă, fiind necesar astfel acordul salariatului.

II.        reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, din motive economice, tehnologice, structurale sau similare (include și perioada de stare de urgență) în temeiul prevederilor art.52 alin.(3) din Codul muncii – caz în care angajatorul va emite o decizie în acest sens, nefiind necesar acordul salariaților. Aceasta decizie își va produce efecte pana la  remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului de muncă.

Decizia de reducere temporară a activității se poate lua numai dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, și numai pentru perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare.

(a se vedea pe larg https://www.legalconsult.ro/reducerea-temporara-a-activitatii-salariatilor-pentru-motive-economice-tehnologice-structurale-sau-similare/18.htm)

Ambele modalități de reducere a programului de muncă se vor înregistra in REVISAL.

Intrebare: 

Raspunsul nostru: 

Buna ziua,

Conform Decretului nr.240/2020 privind prelungirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei, in vigoare de la 15 aprilie 2020, "activitatea de executare silită continuă numai în cazurile în care este posibilă respectarea regulilor de disciplină sanitară stabilite de autoritățile cu atribuții în domeniu, inclusiv prin hotărârile Comitetului Național privind Situațiile Speciale de Urgență, în scopul ocrotirii drepturilor la viață și la integritate fizică ale participanților la executarea silită. În cursul executării silite, când este posibil, executorii judecătorești procedează la comunicarea actelor de procedură în format electronic, potrivit legii".

Prin urmare, se observa ca activitatea de executare silita nu se suspenda, mai ales cand este vorba de executarea silita care permite respectarea regulilor de disciplina santiara, cum este cazul unei popriri, in care documentele pot fi transmise exclusiv in format electronic. În  contextul  pandemiei  cu  COVID-19,  Uniunea Naționala  a  Executorilor  Judecătorești a decis suspendarea tuturor procedurilor de executare silită directă - evacuari, pe durata instituirii stării de urgență în România. Poprirea nu e modalitate de executare silită directă, prin urmare, popririle se pot derula în această perioadă.

Cu privire la sumele supuse popririi, in cazul angajatului aflat in somaj tehnnic cu privire la care s-a instituit masura popririi, cuantumul popririi va fi recalculat in baza indemnizatiei de somaj de care beneficiaza salariatul, astfel ca sumele poprite lunar vor fi diminuate. Poprirea se va face in limitele prevazute de art.729 Cod Procedura Civila, anume se va putea urmari pana la o treime din venitul lunar net, iar daca sunt mai multe urmariri asupra aceleiași sume, urmărirea nu poate depăși jumătate din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creanțelor.

Intrebare:

Sunt asociat unic al unui SRL si as dori ca persoanele juridice, clienti ai societatii mele, sa imi trimita in cont cate 2 lei, cu titlu de sponsorizare, aceste sume de bani urmand a le transmite, ulterior, catre un ONG. Este posibila o astfel de operatiune?

Raspunsul nostru: 

Buna ziua, 

Operatiunea descrisa de dvs. nu este posibila, intrucat Legea nr.32/1994 stabileste, in mod limitativ, care sunt persoanele ce pot fi beneficiari in cadrul unui contract de sponsorizare, anume:

• orice persoană juridică fără scop lucrativ, care desfășoară în România sau urmează să desfășoare o activitate în domeniile: cultural, artistic, educativ, de învățământ, științific - cercetare fundamentală și aplicată, umanitar, religios, filantropic, sportiv, al protecției drepturilor omului, medico-sanitar, de asistență și servicii sociale, de protecția mediului, social și comunitar, de reprezentare a asociațiilor profesionale, precum și de întreținere, restaurare, conservare și punere în valoare a monumentelor istorice;
• instituțiile și autoritățile publice, inclusiv organele de specialitate ale administrației publice, pentru activitățile prevăzute mai sus;
• emisiunile ori programele organismelor de televiziune sau radiodifuziune, precum și cărți ori publicații din domeniile definite mai sus;
• orice persoană fizică cu domiciliul în România a cărei activitate în unul dintre domeniile prevăzute la lit. a) este recunoscută de către o persoană juridică fără scop lucrativ sau de către o instituție publică ce activează în domeniul pentru care se solicită sponsorizarea.
  

De asemenea, tot in cuprinsul Legii nr.32/1994 este definita activitatea de sponsorizare, aceasta avand ca scop sustinerea unor activitati fara scop lucrativ desfasurate de ctare una dintre partile contractului de sponsorizare. 

Se observa ca, pentru a beneficia de sponsorizare, o persoana juridica nu trebuie sa aiba scop lucrativ (asociatii/fundatii), societatile cu raspundere limitata neputand fi beneficiari ai sponsorizarii.

Comunicarea accidentelor de muncă se realizează în condițiile de stabilitate  ale Legii 319/2006  și Normele metodologice de aplicare a legii, aprobate prin HG nr. 1425/2006. În temeiul acestor norme, cel care are obligația de a comunica evenimentul produs este angajatorul victimei și/sau cel care se îngrijește de spațiul în raza faptului sa produs accidental.

Angajatorii sunt obligați, prin Legea securității și sănătății în muncă, să anunțe autoritățile cu privire la orice eveniment care să produs în unitate , indiferent dacă este vorba de accident de muncă sau accident de traseu .

În situația care se produce un accident de muncă în cazul unor lucrări efectuate de către un prestator la locația beneficiarului, în temeiul unui contract de prestări servicii, iar victima accidentului nu este salariatul prestatorului, ci al beneficiarului, prestatorul nu are obligația de comunicare. autoritățile producerea evenimentului și nicio efectuare a cercetării acestuia.

D E C I Z I E

nr.___ din 06.04.2020

privind instituirea unor măsuri preventive de sănătate și de reducere a riscului epidemiologic la nivelul societății

Subscrisa, ______________, cu sediul în ______________________, înregistrată la Registrul Comerţului sub nr. _______________, având cod unic de înregistrare, _______________, reprezentată prin Administrator ___________________,

Având în vedere:

-          Evoluția situației epidemiologice internaționale determinată de răspândirea virusului COVID-19 la nivel global, inclusiv în România, precum și declararea „Pandemiei” de către Organizația Mondială a Sănătății, la data de 11.03.2020;

-          Instituirea de către Președintele României în data de 16.03.2020 a stării de urgență la nivel național prin Decretul nr.195/2020;

-          Apelul general al autorităților române către toți cetățenii României, reiterat în ultima perioadă, de a se evita contactul social pe cât posibil și de a se limita deplasările strict la cele urgente și/sau necesare, ca parte a măsurilor de urgență dispuse de Comitetul Național pentru Situații Speciale de Urgență;

-          Preocuparea constantă a angajatorului pentru securitatea și sănătatea în muncă a angajaților și interesul societății de a lua măsurile necesare în vederea menținerii tuturor condițiilor de igienă și de protecție a salariaților ;

-           Necesitatea luării unor măsuri obligatorii de prevenire și de combatere a îmbolnăvirilor cu CODVID-19 la nivelul angajatorului;

DECIDE :

Art. 1. Incepând cu data de 06.04.2020, până la următoarea decizie a angajatorului, salariații societății prezenți la locul de muncă sunt obligați să își acopere fața (nas, gură) cu mască, inclusiv măști improvizate sau alte materiale de protecție, de unică folosință sau reutilizabile, în vederea reducerii riscului epidemiologic, de transmitere a virusului SARS-Cov-2. Măsura va fi aplicată la locul de muncă și în afara acestuia în spații publice de către toți angajații, fie că acestea prezintă simptome de infecție respiratorie sau nu.

Art. 2. La începutul programului de lucru, fiecare salariat, va prezenta o declarație pe proprie răspundere in care va preciza că este apt de muncă și nu prezintă simptome de infecție respiratorie acută (febra peste 37,8 grade Celsius, tuse, dureri musculare, etc) și va prezenta o listă cu persoanele cu care a intrat in contact in perioada dintre plecarea și revenirea la muncă.

Art.3. La intrarea în unitate, înainte de începerea oricărei activități și în mod constant, fiecare salariat se va spăla pe maini cu apa si sapun.

Art.4. Toți salariații prezenți la locul de muncă sunt de acord să li se măsoare temperatura (febra) la inceputul programului și la sfârșitul programului de muncă.

Art.5. Fiecare salariat își va dezinfecta constant cu soluție pe bază de alcool sau clor suprafetele si obiectele des folosite, cum ar fi: birouri, laptopuri, calculatoare, tastaturi, mouse, telefoane.

Art.6. Angajatorul evaluează și monitorizează zilnic starea de sănătate a angajaților și raportează către numărul de urgență 112, a angajaților cu simptome de infecție respiratorie acută.

Art.7. Salariaţii pot beneficia de concediu medical în caz de carantină și izolare la domiciliu, în condițiile legii.

Art. 8. Măsurile dispuse prin prezenta se aplică începând cu data emiterii prezentei până la data emiterii de catre angajator a unei decizii care modifica aceste măsuri.

Art. 9. Prezenta decizie se comunică tuturor salariaților personal/e-mail.

ADMINISTRATOR,

1.1.Prevederi aplicabile:

¾    O.M.F.P. nr. 2.861/2009 pentru aprobarea Normelor privind organizarea şi efectuarea inventarierii elementelor de natura activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii;

-    Legii contabilitatii nr. 82/1991;

-   OMFP nr.2634/2015 privind documentele financiar-contabile;

-   Procesul-verbal de inventariere a patrimoniului societății SAVA SA pentru anul 2019;

-   HG nr.2139/2004 privind Catalogul pentru clasificarea şi duratele normale de funcţionare a mijloacelor fixe din 30.11.2004;

-  OMFP nr.1802/2014 pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situaţiile financiare anuale individuale şi situaţiile financiare anuale consolidate.

  1.2. Obiectele de inventar sunt bunuri care au o durată de funcționare mai mică de un an și o valoare de intrare mai mică de 2.500 lei (de achiziție).

Casarea obiectelor de inventar se efectueaza de regula parcurgând următoarele etape:

       I.            Numirea Comisiei de inventariere si casare: pentru efectuarea inventarierii anuale a patrimoniului societății se va numi prin decizia Consiliului de Administrație o Comisie de inventariere si casare.

    II.            Încheierea procesului-verbal de constatare al Comisiei de inventariere si casare: in urma inventarierii, Comisia va încheia unui proces verbal de inventariere si casare care va cuprinde rezultatele inventarierii, concluziile și propunerile comisiei, inclusiv de scoatere din funcțiune a imobilizărilor, propuneri de scoatere din uz a materialelor de natura obiectelor de inventar și declasare sau casare a unor stocuri. Procesul-verbal trebuie aprobat de CA.

 III.            Valorificarea bunurilor casate. Hotărârea AGA de aprobare a propunerii de valorificare a bunurilor casate și de împuternicire a persoanei responsabile cu valorificarea bunurilor casate.

Buna ziua,

In cazul in care cetateii non-UE sunt deja angajati la o alta societate din Romania, trebuie sa obtineti de la Inspectoratul General pentru Imigrari avizul de angajare in munca pentru situatia in care se schimba angajatorul, in baza urmatoarelor documente:

• Cerere motivata;
• Dovada imputernicirii legale a persoanei care reprezinta angajatorul in fata IGI;
• Certificatul de inmatriculare de la Registrul Comertului, in copie si in original;
• Certificat constatator emis de catre oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu s-au operat cereri de inscriere a declararii starii de faliment;
• Fisa postului;
• Oferta ferma de angajare;
• Declaratia pe proprie raspundere a strainului ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana sau cunoaste o limba de circulatie internationala;
• Curriculum vitae al strainului si doua fotografii tip ¾ ale strainului, care poate contine si declaratia pe proprie raspundere a strainului ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana sau cunoaste o limba de circulatie internationala (in cazul acesta, nu se mai solicita documentul de pa pct.g de mai sus);
• Atestatul de recunoastere a studiilor necesare ocuparii functiei pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, eliberat de Ministerul Educatiei, Cercetraii si Tineretului, in conditiile prevazute de legislatia in domeniu, sau diploma de studii eliberata de institutii de invatamant acreditate in Romania;
• Documentul de autorizare prevăzut de lege (atunci când este cazul)
• Copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse si legalizate in conditiile legii (atunci cand este cazul);
• Copiile documentelor care atesta obtinerea in Romania sau in alt stat membru al UE a calificarii profesionale necesare ocuparii locului de munca, traduse si legalizate (atunci cand este cazul);
• Cazierul judiciar al strainului eliberat de autoritatile romane;
• Cazierul judiciar al angajatorului;
• Copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului.

De asemenea, odata cu depunerea dosarului, angajatorul va achita la Inspectoratul General pentru Imigrari echivalentul în lei al taxei in cuantum de 100 euro pentru fiecare dosar (fiecare angajat).

Da, conform art. 56 din Legea nr.129/2019, declarația privind beneficiarul real se va depune anual sau ori de câte ori intervine o modificare o declaraţie privind beneficiarul real al persoanei juridice, în vederea înregistrării în Registrul beneficiarilor reali al societăţilor.

Declaraţia anuală se depune la oficiul registrului comerţului în care este înmatriculă persoana juridică în termen de 15 zile de la aprobarea situaţiilor financiare anuale, iar dacă intervine o modificare privind datele de identificare ale beneficiarului real, declaraţia se depune în termen de 15 zile de la data la care aceasta a intervenit.

Intrebare completa:

Am o societate cu raspundere limitata, obiectul de activitate fiind prestari servicii (depozitare). Pentru asigurarea bunurilor clientilor cu care lucrez, inchei intotdeauna o asigurare de raspundere civila. In situatia unei daune, Prestatorul (societatea mea) are obligatia sa il despagubeasca pe client cu toata valoarea daunei sau numai cu suma primita de la asigurator (inclusa in polita de asigurare)?

Raspunsul nostru:

Buna ziua,

Conform Codului Civil, art.2224 Drepturile tertelor persoane pagubite, alin.(2): „Asiguratorul poate fi chemat in judecata de persoanele pagubite in limitele obligatiilor ce ii revin acestuia din contractul de asigurare.” Art.2225 Stabilirea despagubirii: „Daca nu se prevede altfel prin lege, despagubirea se stabileste prin conventie incheiata intre asigurat, terta persoana prejudiciata si asigurator sau, in caz de neintelegere, prin hotarare judecatoareasca.”

In speta dvs., Prestatorul are calitatea de Asigurat, astfel ca exista doua ipoteze:

-          Prejudiciul suferit se incadreaza in limita sumei prevazuta in contractul de asigurare de raspundere civila al Prestatorului, caz in care tertul (Clientul) va fi despagubit integral de Asigurator;

-          Prejudiciul suferit depaseste limita sumei prevazuta in contractul de asigurare de raspundere civila al Prestatorului, caz in care va raspunde Asiguratorul pana la aceasta limita, diferenta urmand a fi acoperita de Asigurat (Prestator). In acest din urma caz, doctrina arata ca persoana pagubita are la dispozitie o actiune directa, in temeiul raspunderii delictuale, impotriva persoanei raspunzatoare de producerea prejudiciului.

Avand in vedere faptul ca despagubirea poate fi stabilita prin conventie, consideram ca este posibil ca la incheierea asigurarii sa se stabileasca valoarea despagubirii sau criterii pentru determinarera acesteia, semnandu-se un acord tripartit (intre Asigurat, Asigurator si Client).

Potrivit art.338 din OMFP nr.3103/2017, situaţiile financiare anuale se întocmesc şi se publică, potrivit legii, în moneda naţională. Acestea sunt semnate de director economic, contabil-şef sau altă persoană desemnată, persoană autorizată potrivit legii, membră a Corpului Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România. Situaţiile financiare anuale, însoţite de raportul administratorilor pentru exerciţiul financiar în cauză, sunt supuse aprobării adunării generale, potrivit legislaţiei în vigoare.

Da, 

Mai mult, conform dispozitiilor Legii nr. 129/2019 privind prevenirea si combaterea spalarii banilor, persoanele juridice care activeaza in domeniul jocurilor de noroc si agentiile imobiliare, indiferent de forma de organizare, sunt obligate sa isi desemneze un reprezentant in relatia cu Oficiul de prevenire si combatere a spalarii banilor.

Aceasta obligatie trebuie indeplinita pana la data de 17 ianuarie 2020 (art.60 alin.(3) din Legea nr.129/2019).

Numele persoanei va fi comunicat Oficiului, exclusiv în format electronic, prin canalele puse la dispoziţie de către acesta (http://www.onpcsb.ro/rapoarte-online-onpcsb/desemnare-persoane-si-raportare-on-line). 

Persoanele juridice indiferent de forma de organziare, cu exceptia agentiilor imobiliare si a celor care activeaza in domeniul imobiliar și a jocurilor de noroc, şi persoanele fizice care comercializează bunuri sau prestează servicii, în măsura în care efectuează tranzacţii în numerar a căror limită minimă reprezintă echivalentul în lei a 10.000 euro, indiferent dacă tranzacţia se execută printr-o singură operaţiune sau prin mai multe operaţiuni care au o legătură între ele NU au obligatia desemnarii unui reprezentant in relatia cu Oficiul pentru prevenirea si combaterea spalarii banilor, conform dispozitiilor art. 23 alin.4 din Legea nr. 129/2019.

Conform art. 40 din OMFP 2861/2009, prin valoare de înlocuire, în sensul prezentelor norme, se înțelege costul de achiziție al unui bun cu caracteristici și grad de uzură similare celui lipsă în gestiune la data constatării pagubei, care cuprinde prețul de cumpărare practicat pe piață, la care se adaugă taxele nerecuperabile, inclusiv TVA, cheltuielile de transport, aprovizionare și alte cheltuieli, accesorii necesare pentru punerea în stare de utilitate sau pentru intrarea în gestiune a bunului respectiv. În cazul bunurilor constatate lipsă, ce urmează a fi imputate, care nu pot fi cumpărate de pe piață, valoarea de imputare se stabilește de către o comisie formată din specialiști în domeniul respectiv.

Nu este necesar sa aveti o forma de organizare (PFA/SRL) pentru a inchiria apartamentele dvs., obligatia dvs. fiind aceea de a le indica in cuprinsul formularului 220 "Declaraţie privind venitul estimat/norma de venit" până la data de 31 ianuarie a anului următor celui in care au fost incheiate contractele. În formular se bifează căsuţa "Cedarea folosinţei bunurilor" şi căsuţa "peste 5 contracte" de la pct.1 "Categoria de venit", secţiunea II "Date privind activitatea desfăşurată". De asemenea, se vor completa şi rubricile privind veniturile şi cheltuielile de la secţiunea III "Date privind venitul estimat".

Cu privire la impozite si taxe, veti avea de plata urmatoarele:

-          10% impozit pe venitul net anual impozabil stabilit conform art.118 Cod Fiscal;

-          25% contributia de asigurari sociale, dacă se estimează pentru anul curent venituri nete a căror valoare cumulată este cel puţin egală cu 12 salarii minime brute pe ţară, în vigoare la termenul de depunere a declaraţiei;

-          10% contribuţia de asigurări sociale de sănătate, care se aplica la nivelul salariului minim brut pe tara, pe luna.Nu este necesar sa aveti o forma de organizare (PFA/SRL) pentru a inchiria apartamentele dvs., obligatia dvs. fiind aceea de a le indica in cuprinsul formularului 220 "Declaraţie privind venitul estimat/norma de venit" până la data de 31 ianuarie a anului următor celui in care au fost incheiate contractele. În formular se bifează căsuţa "Cedarea folosinţei bunurilor" şi căsuţa "peste 5 contracte" de la pct.1 "Categoria de venit", secţiunea II "Date privind activitatea desfăşurată". De asemenea, se vor completa şi rubricile privind veniturile şi cheltuielile de la secţiunea III "Date privind venitul estimat".

Cu privire la impozite si taxe, veti avea de plata urmatoarele:

-          10% impozit pe venitul net anual impozabil stabilit conform art.118 Cod Fiscal;

-          25% contributia de asigurari sociale, dacă se estimează pentru anul curent venituri nete a căror valoare cumulată este cel puţin egală cu 12 salarii minime brute pe ţară, în vigoare la termenul de depunere a declaraţiei;

-          10% contribuţia de asigurări sociale de sănătate, care se aplica la nivelul salariului minim brut pe tara, pe luna.

Tichetele de masa sunt deductibile din punct de vedere fiscal la calculul impozitului pe venit daca sunt impozitate la salariat.

Valoarea uniui tichet de masa nu poate depasi 15,18 lei. Se acorda in functie de numarul de zile lucratoare din luna. Nu se acorda pentru zilele cand salariatul este in concediu sau in deplasare.

Valoarea totala dintr-o luna se adauga la venitul salariatului si se retine impozitul de 10%.

Tichetele pot fi comandate sub forma tipizata sau pe un card special pe care il furnizeza furnizorul.

Procedura este simpla: se incheie contractul, iar comanda se face online, se emite factura proforma si dupa plata facturii, firma furnizoare alimenteaza cardurile salariatilor.

De mentionat ca tichetele se acorda la sfarsitul lunii pentru luna urmatoare. Va trebui tinuta o evidenta si intocmita o situatie pe baza careia eu voi calcula impozitul . Sumele nu sunt aceleasi in fiecare luna, prin urmare salariul net al salariatilor va diferi putin in fiecare luna (din cauza impozitului pe care trebuie sa il retinem si plati la stat).

Având în vedere dispozițiile art.103 din Codul muncii, contractul individual de muncă cu timp parțial este definit prin raportare la numărul de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară. În cazul acestor tipuri de contract de muncă, numărul de ore de muncă este numărul inferior de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Prevederile legale nu stabilesc sau durată minimă de muncă pe lună. Astfel, durata muncii prestate în temeiul contractelor de muncă cu timp parțial poate fi chiar și de 2 ore pe lună.

Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile de stabilitate pentru programul normal de lucru.

În ceea ce privește stabilizarea salariului minim brut, potrivit art.164 din Codul muncii, în cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut sau se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară. . la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru.

Pentru anul 2019 , potrivit HG nr. 937/2018, salariul de bază minim brut pe țară garantată în plată este stabilitatea la 2.080 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 167.333 ore pe lună, reprezentând 12,43 lei/oră , iar pentru personalul încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puțin un an în domeniul studiilor superioare, la 2,350 lei/lună, pentru un program de lucru de 167,333 ore în medie pe lună, reprezentând 14,044 lei/oră .

Astfel, dspre exemplu, pentru un program de lucru de 2 ore/lună, salariul minim brut se va stabili la 24,86 lei , respectiv 28,088 lei pentru personalul cu studii superioare, cu vechime de cel puțin un an în domeniul studiilor superioare.

O societate cu un număr mai mare de 21 de salariați nu este sancționată pentru motivul că nu are la nivel de societate un contract colectiv de muncă, ci poate fi sancționată pentru că nu și-a îndeplinit obligația de a demara negocierea colectivă cu salariații săi în vederea încheierii unui contract colectiv.

Angajatorul inițiază negocierea colectivă cu cel putin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă (art. 129 alin. (3) din Legea nr.62/2011).

In cazul în care angajatorul nu inițiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților salariaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării (art. 129 alin. (4) din Legea nr.62/2011). Alin. (5) al aceluiași articol prevede ca durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul părților. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă la nivel de unitate, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.

Cu toate acestea, art. 217 alin. (1) lit b) din Legea 62/2011 prevede ca refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă constituie contravenție și se sancționează cu amendăcuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei.

Așadar, orice unitate care are cel puțin 21 de angajați are obligația negocierii contractului colectiv de muncă nu și a încheierii acestuia, iar în situația în care în urma negocierii nu se încheie un astfel de contract colectiv de muncă negocierile vor putea fi reluate oricând, angajatorul neavând posibilitatea de a refuza negocierea.

In situația mentionată de dvs, daca unitatea are cel putin 21 de salariați, angajatorul are obligația de a iniția procedura de negociere colectivă, sens în care trebuie să întocmească, conform prevederilor legale, un convocator în atenția salariatilor prin care sa își manfeste intenția de a demara negocierile în vederea încheierii unui contract colectiv de muncă invitând la negocieri reprezentanții salariaților.

In situația în care salariații nu reușesc să își aleagă reprezentanții cu ocazia adunării generale a salariaților, în temeiul art. 221 din Codul muncii, procesul-verbal încheiat cu această ocazie este dovada clară a bunei intențtii a angajatorului de inițiere a negocierii.

Modificarea încadrării reprezintă modificarea felului muncii, element esențial al contractului de muncă, care se poate realiza doar cu acordul salariatului, prin încheierea unui act adițional. În cazul în care nu este de acord, se poate încadra pe același post un alt salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată în temeiul art. 83 lit.a) din Codul muncii.

Potrivit art. 119 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.

Angajatorul este liber să aleagă forma evidenței, atâta timp cât din ea reiese din prevederile Codului muncii, respectiv ora de începere și ora de sfârșit al programului de muncă.

În ceea ce privește prestarea muncii suplimentare de către salariații încadrați cu contract individual de muncă cu timp parțial, conform art. 105 alin.(1) lit.c) din Codul muncii, este interzisă efectuarea orelor suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

Mai mult, potrivit art.15 indice 1 din Codul muncii, este interzisă primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial.

 Conform art.12 și 13 din Legea nr.22/1969, garanția în numerar este de minimum un salariu şi de maximum trei salarii tarifare lunare ale gestionarului; ea nu va putea depăşi valoarea bunurilor încredinţate.

Conform Deciziei ÎCCJ nr.6/2019, noțiunea de salariu tarifar (menționat în vechiul Decret nr.92/1976, în prezent abrogat) reprezintă actualul salariu de baza sau salariu de încadrare (cel menționat în contractul individual de muncă).

Totodată, noțiunea de salariu brut este diferită de cea de salariu de bază sau salariu de încadrare, fostul salariu tarifar. Salariul brut este compus din salariu de bază, sporuri, indemnizații, indiferent dacă au caracter permanent sau nu etc., deci toate veniturile brute încasate de angajat, nefiind echivalentul salariului de bază sau salariului tarifar sau de încadrare.

Astfel, stabilirea cuantumului garanției se raportează la salariul brut de bază (cel menționat în contractul individual de muncă).

Cu toate acestea, celelealte contribuții la stat se vor stabili prin aplicarea cotelor procentuale prevăzute de lege la baza de calcul, fără a se scădea garanția gestionară din salariul brut realizat.

În cazul în care, salariatul în cererea sa invocă dispozițiile art.55 lit.b) din Codul muncii sau dacă acesta nu se mai prezintă a doua zi la muncă, această cerere nu este o demisie, ci una de încetare a raportului juridic prin acordul de voință a părților. Astfel, dvs. puteți aproba sau nu această cerere.

În cazul în care nu sunteți de acord cu încetarea contractului de muncă începând cu a doua zi, această cerere a salariatului își schimbă regimul juridic în demisie, caz în care dvs puteți să-i solicitați să respecte preavizul prevăzut în Contractul de muncă.

Altfel, dacă nu-i solicitați să respecte termenul de preaviz, contractul va înceta începând cu ziua următoare cererii salariatului.

În ceea ce privește ceilalți salariați implicați în incident, vă sfătuim să aplicați sancțiunea Avertismentului, caz în care trebuie să se verifice dacă Regulamentul Intern sau Contractul colectiv de muncă de la nivel de unitate, dacă există, sau contractul colectiv de la nivel de sector de activitate prevăd o anumită procedură de urmat pentru aplicarea acestui tip de sancțiune.

În caz contrar, se vor aplica dispozițiile art.251 alin.(1) din Codul muncii, potrivit cărora Avertismentul se aplică fără a parcurge vreo procedură prealabilă.

Conform Legii nr. 176/2018 privind internshipul, in functie de numarul de salariati, organizatia- gazda poate incheia in mod simultan contracte de internship pentru un numar de interni care nu poate fi mai mare de 5% din numarul total al salariatilor – in cazul dvs., avand 25 de angajati, procentul de 5% este egal cu 1.25.

Conform aceluiasi act normativ, in situatia în care suma rezultata in urma aplicarii procentului prevăzut mai sus are doua zecimale, numarul programelor de internship pe care organizatia-gazda le poate desfasura se va calcula prin rotunjire la numarul intreg mai mare, daca prima zecimală este egala sau mai mare cu 5. – in cazul dvs. nu se poate rotunji la numarul mai mare (2), prin urmare puteti angaja un sigur intern.

Din pacate nu poate fi interpretata altfel aceasta lege, intrucat stabileste cu strictete obligatia respectarii acestor procente. Numai in situatia in care ati fi avut minim 30 de angajati (aplicandu-se procentul de 5%) sau maxim 20 de angajati (fiind instituita o exceptie in acest sens) s-ar fi putut incheia 2 contracte de internship, concomitent.

Conform art.36 din Legea nr.31/1990, fondatorii, primii administratori sau, dacă este cazul, primii membri ai directoratului şi ai consiliului de supraveghere ori un împuternicit al acestora vor înmatricula societatea în registrul comerţului în a cărui rază teritorială îşi va avea sediul societatea. În societatea cu răspundere limitată, numărul asociaţilor nu poate fi mai mare de 50.

În prealabil, se va solicita verificarea disponibilității denumirii și-sau rezervarea denumirii care se dorește a o avea societatea, prin depunerea unei cereri la ONRC. Societatea cu răspundere limitată se compune dintr-o denumire proprie, la care se poate adăuga numele unuia sau al mai multor asociaţi şi va fi însoţită de menţiunea scrisă în întregime "societate cu răspundere limitată" sau "S.R.L.".

Capitalul social al unei societăţi cu răspundere limitată nu poate fi mai mic de 200 lei şi se divide în părţi sociale egale, care nu pot fi mai mici de 10 lei (art.11 din Legea nr.31/1990). Astfel, se va proceda la deschiderea unui cont bancar pe numele societății, pentru care se va prezenta la bancă actul constitutiv al societății.

 La cererea de înregistrarea și autorizare se vor anexa următoarele documente:

-        Anexa 1 privind înregistrarea fiscală şi, după caz, Anexa 2 privind investiţia străină;

-        Declaraţia-tip pe propria răspundere semnată de asociaţi sau de administratori din care să rezulte persoana juridică îndeplineşte condiţiile de funcţionare prevăzute de legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi protecţiei muncii;

-        Dovada verificării disponibilităţii şi rezervării firmei;

-        Declaraţia că persoana are calitatea de asociat unic într-o singură societate cu răspundere limitată sau că societatea cu răspundere limitată cu asociat unic nu este asociat unic în altă societate cu răspundere limitată.

-        Documentul care atestă dreptul de folosinţă asupra spaţiului cu destinaţie de sediu social;

-        Cererea adresată ANAF în vederea obţinerii certificatului emis de administraţia financiară competentă, care certifică faptul că pentru imobilul cu destinaţie de sediu social nu a fost înregistrat un alt document pentru înstrăinarea dreptului de folosinţă asupra aceluiaşi imobil, cu titlu oneros sau gratuit;

-        Declaraţia pe propria răspundere în formă autentică privind respectarea condiţiilor referitoare la sediul social, în cazul în care, din certificatul emis potrivit pct. 9 rezultă că sunt deja înregistrate la administraţia financiară alte documente care atestă înstrăinarea dreptului de folosinţă asupra aceluiaşi imobil cu destinaţie de sediu social ;

-        Dovezile privind efectuarea vărsămintelor aporturilor subscrise de asociaţi la capitalul social.

• pentru aporturile în numerar: foaie de vărsământ, ordin de plată sau chitanţă CEC;
• pentru aporturile în natură subscrise la capitalul social: titlul de proprietate (facturi, titluri de proprietate asupra bunurilor imobile, inclusiv certificatul de sarcini al acestor bunuri); dacă este cazul, raportul de evaluare a bunurilor întocmit de persoanele autorizate în condiţiile legii. Raportul de evaluare este obligatoriu în cazul SRL cu asociat unic.

-        Declaraţiile date pe propria răspundere, după caz, de către fondatori/administratori/cenzori sau persoane fizice reprezentante ale persoanei juridice numită administrator sau cenzor, din care să rezulte că îndeplinesc condiţiile legale pentru deţinerea acestor calităţi.

-        Actele de identitate ale fondatorilor, administratorilor, cenzorilor sau auditorilor persoane fizice.

-        Specimenele de semnătură ale reprezentanţilor societăţii.

-        După caz, declaraţia autentică pe propria răspundere a persoanei fizice cetăţean străin în nume propriu sau ca reprezentant al persoanei juridice străine care nu este înregistrată fiscal în România, în original şi, după caz, traducerea realizată de un traducător autorizat a cărui semnătură să fie legalizată de un notar public ;

-        Declarație privind beneficiarul real al persoanei juridice.

Cererea de înregistrare, înscrisurile prevăzute de lege, îndosariate (în dosar cu şină) şi numerotate, se depun de către solicitant la ORCT direct, prin poştă, cu scrisoare cu valoare declarată şi confirmare de primire sau prin mijloace electronice. Cererea transmisă în formă electronică va avea încorporată, ataşată sau asociată semnătura electronică extinsă.

Conform art. 63 din Legea 129/2019, in termen de 12 luni de la intrarea in vigoare a legii (a intrat in vigoare la 21 iulie 2019), deci pana la 20 iulie 2020, asociatiile au obligatia completarii documentelor conform cerintelor prevazute la art. 6, 7, 16 si 17 din OG 26/2000, astfel cum a fost modificata prin Legea 129/2019, in caz contrar asociatiile se dizolva prin hotarare judecatoreasca, la cererea Ministerului Public sau a oricarei alte persoane interesate.

Aceste cerinte se refera, in principal, la depunerea declaratiei pe proprie raspundere in forma autentica pentru beneficiarul/beneficiarii real.

Asociaţia are obligaţia, ca în fiecare an să comunice Ministerului Justiţiei datele de identificare ale beneficiarului real. În acest scop, consiliul director al asociaţiei împuterniceşte o persoană fizică pentru a comunica, printr-o declaraţie pe propria răspundere, încheiată în formă autentică, datele de identificare ale beneficiarului real. Declaraţia anuală se comunică până la data de 15 ianuarie. 

De asemenea, ori de câte ori intervine o modificare privind datele de identificare ale beneficiarului real asociaţia are obligaţia de a comunica Ministerului Justiţiei datele de identificare ale beneficiarului real în termen de 30 zile de la data la care modificarea a intervenit. 

Descendenții defunctului sunt moștenitori rezervatari. Potrivit, art.1086 Cod civil, rezerva succesorală este partea din bunurile moştenirii la care moştenitorii rezervatari au dreptul în virtutea legii, chiar împotriva voinţei defunctului, manifestată prin liberalităţi ori dezmoşteniri. Aceasta este de jumătate din cota succesorală care, în absenţa testamentului, i s-ar fi cuvenit ca moştenitor legal.

După deschiderea moştenirii, liberalităţile care încalcă această rezervă succesorală sunt supuse reducţiunii, la cerere.

Astfel, se poate solicita reducţiunea liberalităţilor excesive în faţa instanţei de judecată. Reducţiunea are ca efect ineficacitatea testamentului în măsura necesară întregirii rezervei succesorale.

Menționăm că, dreptul la acţiunea în reducţiune a liberalităţilor excesive se prescrie în termen de 3 ani de la data deschiderii moştenirii.

Sediul social al unei societăți poate fi schimbat in acelasi judet sau in alt judet, printr-o solicitare adresata Registrului Comertului. Documentele necesare pentru înregistrarea în registrul comerţului a menţiunii privind schimbarea sediului sunt:

1. Cererea de înregistrare (original) - formular care se completează la sediul registrului sau se generează dacă înregistrarea se efectuează pe portalul onrc;

• Declaraţia-tip pe propria răspundere, semnată de asociaţi, de administratori sau de către persoana împuternicită să efectueze înregistrarea din care să rezulte că societatea  îndeplineşte condiţiile de funcţionare prevăzute de legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi protecţiei muncii pentru activităţile pe care le desfășoară la sediu și care le va preciza în declaraţia-tip (model 3);

1. Hotărârea adunării generale a asociaţilor/ acţionarilor sau decizia asociatului unic/ CA/ directoratului prin care se hotărăște schimbare sediului social;
2. Documentul care atestă dreptul de folosinţă asupra spaţiului cu destinaţie de sediu social: extras de carte funciară, în termen de valabilitate la depunere, dar nu mai vechi de 30 de zile, contract de vânzare-cumpărare, contract de donaţie în formă autentică, certificat de moştenitor, contract de închiriere, contract de subînchiriere, contract de concesiune, contract de leasing imobiliar, contract de comodat, etc.;
3. Cererea adresată ANAF în vederea obţinerii certificatului emis de administraţia financiară competentă, care certifică faptul că pentru imobilul cu destinaţie de sediu social nu a fost înregistrat un alt document pentru înstrăinarea dreptului de folosinţă asupra aceluiaşi imobil, cu titlu oneros sau gratuit  - formular care se completează;

-      în cazul în care, din certificatul emis potrivit pct. 5, rezultă că sunt deja înregistrate la administraţia financiară alte documente care atestă înstrăinarea dreptului de folosinţă asupra aceluiaşi imobil cu destinaţie de sediu social se va depune și Declaraţia pe propria răspundere în formă autentică privind respectarea condiţiilor referitoare la sediul social;

-        În conformitate cu prevederile art. 17 alin. (4) din Legea nr. 31/1990, republicată, astfel cum a fost modificată prin O.U.G. nr. 54/2010 privind unele măsuri pentru combaterea evaziunii fiscale, la acelaşi sediu vor putea funcţiona mai multe societăţi numai dacă imobilul, prin structura lui, permite funcţionarea mai multor societăţi în încăperi diferite sau în spaţii distinct partajate. Numărul societăţilor comerciale ce funcţionează într-un imobil nu poate depăşi numărul de încăperi sau spaţii distincte obţinute prin partajare.

1. Certificatul de înregistrare (original) - Certificatul de înregistrare va fi predat în original în momentul prezentării societății în vederea ridicării certificatului de înscriere de menţiuni şi a celorlalte documente, procedându-se la anularea lui prin grija personalului ORCT. Excepţie face situaţia în care, la momentul cererii, profesionistul optează pentru eliberarea documentelor prin poştă sau e-mail, în acest caz originalele fiind predate odată cu depunerea dosarului.
2. Actul constitutiv actualizat;
3. Dacă este cazul: împuternicire specială (în formă autentică), avocaţială sau delegaţie pentru persoanele desemnate să îndeplinească formalităţile legale (original) și dovada privind plata tarifului legal.

În cazul in care schimbarea sediului social se face intr-un alt judet, societatea va fi radiata din judetul in care a fost initial inregistrata.