Detașarea transnațională a salariaților

In prezent, Legea nr.16/2017 reprezinta reglementarea legala națională in materie de modificare a locului muncii in statele membre ale UE.

Detasarea transnațională a salariatilor romani reprezinta o reglementarea specifică a situatiei in care o intreprindere stabilita pe teritoriul României, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul altui stat membru al UE salariati cu care are stabilite raporturi de munca, in situatiile reglementate de art. 5 din Legea nr. 16/2017, aplicandu-se in urmatoarele situatii reglementate de Legea nr. 16/2017:

a)     detasarea unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decat Romania, sau pe teritoriul UE, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

b)     detasarea unui salariat de pe teritoriul Romaniei la o unitate sau la o intreprindere care apartine grupului de intreprinderi, situata pe teritoriul unui stat membru, altul decat Romania, sau pe teritoriul UE, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

c)     punerea la dispozitie a unui salariat, de catre un agent de munca temporara, la o intreprindere utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decat Romania, ori pe teritoriul UE, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si agentul de munca temporara.

Cu privire la salariul minim pe perioada detasarii transnationale, precizam ca salariatii detasati de pe teritoriul Romaniei in cadrul prestarii de servicii transnationale beneficiaza, indiferent de legea aplicabila raportului de munca, de conditiile de munca stabilite prin acte cu putere de lege, valabile in statul membru al UE.

Prin urmare salariatului detasat i se cuvine pe perioada detasarii salariul minim definit de legislatia si/ori practica din statul membru unde urmează a fi detașat si va beneficia de conditiile de munca valabile în acel stat. Contributiile sociale vor fi calculate in temeiul legislației române în functie de salariul obținut pe perioada detasarii.

Salariatilor care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate le sunt aplicabile si prevederile art.18 din Codul muncii. Astfel, in cazul in care acestia urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a le comunica in timp util, inainte de plecare, o serie de informatii cum ar fi durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale, prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate, conditiile de clima, reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara, obiceiurile locului a caror nerespectare le-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala, conditiile de repatriere, dupa caz, precum si modalitatile de plata si prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate. Aceste informatii trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca (art. 18 alin. 1^1 din Codul muncii), fiind necesara incheierea unui act aditional care sa includa aceste elemente, precum si orice alte modificari ale contractului incheiat initial, inclusiv majoarea salariului pe perioada detasarii.

Pe langa aceste informatii, actul aditional la contractul individual de munca poate cuprinde si nivelul indemnizatiei specifice detasarii, modul de suportare a cheltuielilor cu transportul, cazare si masa, efectuate in scopul detasarii, daca acestea nu au fost cuprinse in contractul individual de munca.

In ceea ce priveste drepturile acordate pe perioada detasarii transnationale, Legea nr.16/2017 face o diferentiere intre salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru pentru salariatul detasat, indemnizatia specifica detasarii si cheltuielile generate de detasare. Astfel, potrivit art. 2 alin. (1) lit. f), g) si h) din Legea 16/2017, salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru pentru salariatul detasat este cel definit de legislatia si/ori practica statului membru, pe teritoriul caruia/careia este detasat salariatul, cheltuielile generate de detasare sunt orice cheltuieli cu transportul, cazarea si masa, efectuate in scopul detasarii, iar indemnizatia specifica detasarii transnationale este acea indemnizatie destinata sa asigure protectia sociala a salariatilor acordata in vederea compensarii inconvenientelor cauzate de detasare, care constau in indepartarea salariatului de mediul sau obisnuit.

Articolul 3 alineatul (7) din Directiva 96/71 prevede ca alocatiile specifice detasarii sunt considerate parte a salariului minim daca nu sunt varsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detasare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare si masa. Precizam ca Legea nr.16/2017 transpune Directiva 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii.Transpunerea acestei prevederi se regaseste in cadrul art. 11 din Legea nr.16/2017. In acest sens, indemnizatia specifica detasarii transnationale va fi considerata parte a salariului minim, in masura in care nu este acordata cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detasare, respectiv pentru rambursarea cheltuielilor de transport, cazare si masa.

Totodata in stabilirea regimului de impunere aplicat indemnizatiilor si oricaror alte sume de aceeasi natura, altele decat cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, primite de salariati, potrivit legii, pe perioada delegarii/detasarii, Codul fiscal nu diferentiaza intre detasarea reglementata de Legea nr.16/2017 și institutia reglementata de Codul muncii, fiind deopotrivă aplicabil.

Tratamentul fiscal al indemnizatiei acordate pe perioada detasarii este reglementat de art. 76 alin. (2) lit. k) si alin. (4) lit. h) din Codul fiscal, aceasta fiind neimpozabila in limita a 2,5 x 35 euro x nr. zile calendaristice. De asemenea, salariul acordat, conform actului aditional la contractul individual de munca, pe perioada detasarii, care nu poate fi mai mic decat cel stabilit de legislatia sau practica din statul în care este detașat aslariatul, reprezinta venit impozabil, conform art. 76 alin. (1) din Codul fiscal.

În ceea ce privește facilitatile in domeniul constructiilor, asa cum se prevede in motivarea OUG 114/2018, acestea au fost adoptate tinand cont ca activitatea de constructii este decisiva pentru realizarea proiectelor de investitii publice si private si avand in vedere ca in ultimii ani sectorul constructiilor s-a confruntat cu dificultati legate de asigurarea cu forta de munca specializata. De aici rezulta ca intentia legiuitorului a fost sa acorde facilitatile pentru prestarea activitatii pe tetitoriul Romaniei. Prin urmare, consideram ca facilitatile nu se aplica in cazul salariatilor detasati transnational in alte state.

Includerea in actul aditional a detalierii elementelor de venit analizate va reduce riscul retratarii operatiunii respective si a reconsiderarii sumelor acordate sub forma de diurna drept venituri impozabile.

Cheltuielile de transport, cazare si masa oferite sau suportate de societatea care detaseaza transnational salariati intr-un stat membru trebuie considerate ca reprezentand o acordare sau o rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detasare sau generate de detasare.

Detasarea va fi dispusa pe zile calendaristice, urmand ca si indemnizația pentru detașare sa fie acordata tot pe zile calendaristice.

Decontul de cheltuieli (pentru deplasari externe) si decontul de cheltuieli valutare (transporturi internationale) servesc ca documente pentru decontarea cheltuielilor efectuate (in valuta si in lei), cu ocazia deplasarii in strainatate, documente pentru stabilirea diferentelor de primit de la titularul de avans sau de achitat acestuia, documente justificative de inregistrare in Registrul de casa (in valuta) si in contabilitate.

In cazul in care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat avansul primit, diferenta de restituit de catre titularul de avans se depune la casierie pe baza de Chitanta pentru operatiuni in valuta sau Dispozitie de incasare catre casierie, dupa caz.

Asadar, aceste deconturi se intocmesc de catre persoana care urmeaza a efectua deplasarea in vederea justificarii cheltuielilor efectuate pe intreaga durata a deplasarii.

Documentele justificative trebuie sa reflecte realitatea operatiunii si obiectul acesteia. Astfel pe langa documentele justificative pentru decontarea eventualelor avansuri acordate (transport, cazare), se pot anexa documente precum raportul privind desfasurarea deplasarii, documente care fundamenteaza efectuarea operatiunilor pentru care a fost mandatat salariatul.

Modelul documentelor este aprobat prin OMFP nr. 2634/2015. De asemenea, asa cum se precizeaza si la art. 4 din acest act normativ, fiecare entitate poate adapta, in functie de necesitati, modelele documentelor financiar-contabile, circuitul documentelor financiar-contabile si numarul de exemplare al acestora stabilindu-se prin proceduri proprii privind organizarea si conducerea contabilitatii, aprobate de administratorul entitatii, ordonatorul de credite sau alta persoana care are obligatia gestionarii entitatii respective.

In raport cu celelalte cheltuieli inregistrate la nivelul societatii, nu este necesar un decont separat de cheltuieli, justificarea acestora efectuandu-se direct cu documentele emise de furnizarii de servicii ori cele care consemneaza alte taxe ori tarife suportate de societate.

In raport cu obligatiile privind contributiile sociale obligatorii, conform art. 11 alin. (1) din Regulamentul nr. 883/2004, lucratorii care se deplaseaza pe teritoriul UE trebuie sa faca obiectul unei singure legislatii in materie de securitate sociala. Regula generala este stabilita de art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulament si prevede ca persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv. Astfel, o persoana este supusa legislatiei unui singur stat membru la un moment dat, conform principiului unicitatii legislatiei aplicabile.

De la regula generala privind aplicarea legislatiei de securitate sociale a statului in care este desfasurata activitatea, Regulamentul stabileste exceptii pentru cazurile in care intervine o detasare internationala sau in caz de pluriactivitate, cazuri in care persoana poate ramane supusa legislatiei de securitate din statul sau de origine, potrivit art. 12 si 13 din Regulamentul mentionat.

Prin exceptie de la aceasta regula, potrivit art.12 alin. (1) din Regulamentul nr. 883/2004, „persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru,cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca 24 de luni si ca persoana sa nu fi fost trimisa pentru a inlocui o alta persoana detasata".

Dispozitiile articolului 12 alineatul (1) din Regulamentul nr.883/2004 se aplica unui lucrator care este supus legislatiei unui stat membru prin faptul ca desfasoara o activitate in beneficiul unui angajator si este trimis de angajatorul respectiv intr-un alt stat membru pentru a efectua o lucrare in beneficiul respectivului angajator.

Asadar, in conformitate cu dispozitiile sus mentionate din regulament, o persoana care lucreaza ca persoana salariata pe teritoriul Romaniei in numele unui angajator roman care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in Romania, care este trimisa de respectivul angajator intr-un alt stat membru pentru a desfasura o activitate in beneficiul respectivului angajator continua sa se supuna legislatiei de securitate sociala statului roman de origine a detasarii cu conditia ca:

- durata anticipata a activitatii in cauza sa nu depaseasca 24 luni si

- persoana respectiva sa nu fie trimisa pentru a inlocui o alta persoana detasata.

In aceste cazuri este necesara prezentarea in statul UE a formularului A1 care certifica legislatia de securitate sociala aplicabila titularului formularului, in raport cu resortisantii unuia dintre statele membre ale UE. Documentul portabil A1 este util asadar pentru dovedirea platii contributiilor in Romania si dovedeste exclusiv mentinerea titularului acestuia la sistemul de securitate sociala (asigurare pentru pensie, accidente de munca si boli profesionale, asigurari sociale de sanatate, prestatii familiale) din Romania, respectiv statul de care apartine institutia care a emis respectivul document, salariatii nemaidatorand contributii si in statul in care este desfasurata activitatea. Asadar, pe durata detasarii transnationale contributiile sociale obligatorii urmeaza a fi platite in Romania de catre angajatorul roman. Salariatii raman asadar supusi legislatiei de securitate sociale din Romania, fiind asadar datorate contributiile sociale obligatorii reglementate de Codul fiscal:

a) contributiile de asigurari sociale, datorate bugetului asigurarilor sociale de stat;

Cotele de contributii de asigurari sociale sunt urmatoarele:
- 25% datorata de catre persoanele fizice care au calitatea de angajati;
- 4% datorata suplimentar de catre angajatori in cazul conditiilor deosebite de munca,;
- 8% datorata suplimentar de catre angajatori in cazul conditiilor speciale de munca.

b) contributia de asigurari sociale de sanatate, datorata bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate; Cota contributiei de asigurari sociale de sanatate este 10%.

c) contributia asiguratorie pentru munca, datorata bugetului general consolidat.

Cota contributiei asiguratorii pentru munca este 10%.

Precizam ca lipsa formularului A1 nu este de natura a impiedica desfasurarea de activitati profesionale pe teritoriul altui stat membru, insa in baza aplicarii legislatiei locului de desfasurare a activitatii, va putea fi solicitata plata contributiilor si in acest stat. Astfel, in situatia neprezentarii documentului portabil A1 in perioada in care acestia isi desfasoara activitatea in strainatate, salariatii vor putea fi supusi legislatiei locului de munca, putand datora contributii si in statul UE in functie de legislatia interna din statul respectiv.

Din punct de vedere contabil, sumele datorate sau achitate reprezentand cheltuieli cu deplasari, detasari si transferari (inclusiv transportul) se vor evidentia in debitul contului 625 „Cheltuieli cu deplasari, detasari si transferari" cu ajutorul caruia se tine evidenta cheltuielilor cu deplasarile, detasarile si transferarile personalului.

 Casian Cristina

Legal Managing Partner