Clauza de neconcurenta in dreptul muncii si posibilitatea denuntarii sale unilaterale

Clauza de neconcurenta este o clauza pe care angajatul si angajatorul o poti la incheierea contractului individual de munca sau a negocierilor executarii acestuia. Prin această clauză salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurența cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care se obligă să o plătească. pe toată perioada de neconcurență.

Clauza de neconcurență produce efecte numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt îndeplinite în mod concret urmatoarele:

• activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
• cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare,
• perioada pentru care să producă efectele clauzei de neconcurență,
• terții în favoarea căreia se interzice prestarea activităților,
• aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă. . a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite pe durata contractului.

 Indemnizația de neconcurență societății o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine, la cererea acestuia instanţa competentă putand diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

            In acest context, clauza penala, odata negociata de parti, nu poate fi denuntata unilateral.[1] Angajatorul care a executat clauza de neconcurenţă până la o anumită dată nu are posibilitatea denunţării unilaterale. Clauza a fost stabilită prin acordul părţilor contractante, astfel că încetarea efectelor acesteia putea fi realizată tot prin acordul părţilor, în virtutea principiului "mutuum consensus, mutuum dissensus". De asemenea, nefiind identificată o dispoziţie legală care să îi permită angajatorului să denunţe clauza contractuală, acesta trebuia să execute clauza astfel cum a fost stabilită de către părţi.

Dispoziţiile art. 1276 C. civ. reglementează situaţia denunţării unilaterale, atunci când dreptul de a denunţa contractul este recunoscut uneia dintre părţi, însă părţile nu se regăsesc în această situaţie, dreptul muncii derogand tocmai datorita specificului raporului juridic dintre parti de la norma de drept comun. [2]

Angajatorul care nu a platit indemnizaţia de neconcurenţă poate fi obligat de instanta de judecata, la cererea salariatului, sa o plateasca, actualizată cu indicele de inflaţie şi cu dobânda legală de la data scadenţei fiecărui drept salarial în perioada de la incetarea contractului si până la data plăţii acestor despăgubiri.[3]

Posibilitatea angajatorului de a renunţa în mod unilateral la beneficiul clauzei de neconcurenţă contravine prevederilor art. 41 din Codul muncii[4], în conformitate cu care contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Includerea în contractul individual de muncă a unei clauze de neconcurenţă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce în sarcina ambelor părţi şi cum aceasta este rezultatul negocierii dintre angajator şi angajat, este evident că şi revocarea ei trebuie să urmeze aceleaşi reguli, în aplicarea prevederilor art. 37 din Codul muncii[5] şi a principiului simetriei actelor juridice (mutuus consensus, mutuus dissensus).

Reglementarea instituită prin art. 21 din Codul muncii[6] se constituie într-o veritabilă excepţie de la interdicţia impusă prin dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, în sensul că salariatului i se permite să accepte anumite restrângeri ale exerciţiului dreptului său la libertatea muncii, în schimbul obţinerii unui avantaj material, constând în indemnizaţia lunară pe care angajatorul se obligă să i-o plătească.

Este adevărat că potrivit normei legale invocate, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine, însă aceasta a fost edictată în scopul protejării salariatului de eventuale abuzuri din partea angajatorului, ceea ce presupune că o atare neregularitate ar putea fi invocată doar de către acesta, în calitate de persoană vătămată într-un drept personal subiectiv, aşa cum rezultă, de altfel, din prevederile art. 23 alin. (2) din Codul muncii, în conformitate cu care, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

Prevederile art. 21 alin. (2) din Codul muncii[7] au ca scop protejarea salariatului, respectiv asigurarea respectării de către angajator a principiului libertăţii muncii, astfel încât interesul de a invoca nulitatea unei clauze de neconcurenţă pentru neîndeplinirea condiţiilor reglementate de către art. 21 alin. (2) din Codul muncii aparţine doar salariatului lezat printr-o astfel de clauză, iar sancţiunea nerespectării acestor cerinţe este nulitatea relativă, iar nu nulitatea absolute.