ShareShare on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+

Ce reprezinta sanctiunile disciplinare?

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de compotare, precum si pentru prevenirea producerii unor acte de indiscipline.

Conform art. 248 alin (1) Codul Muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

  1. avertismentul scris;
  2. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
  3. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  4. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
  5. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara in afara celor stabilite expres de textul citat mai sus, si nici nu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea sanctiuni.

Tinandu-se seama ca aceste sanctiuni sunt prevazute de lege in mod gradat, de la cea mai blanda la cea mai severa, urmeaza ca, la alegerea uneia dintre ele, trebuie sa se recurga la criteriile enumerate de art. 250 Codul Muncii:

a)împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b)gradul de vinovăţie a salariatului;

c)consecinţele abaterii disciplinare;

d)comportarea generală în serviciu a salariatului;

e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cercetarile disciplinare prealabile

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sanctiune disciplinara, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Prima etapa in realizarea cercetarii consta in convocarea salariatului care trebuie facuta in scris de persoana imputernicita de angajator, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii, precum si fapta savarsita de salariat. Convocarea se face intr-un termen rezonabil, dandu-se astfel posibilitatea celui invinuit sa-si pregateasca apararea.

Urmatoarea etapa consta in contituirea comisiei de cercetare a abaterilor disciplinare, care, in practica, este alcatuita din persoane incadrate in compartimentele de resurse umane, serviciile juridice, precum si din sefii celor cercetati.

Salariatului cercetat trebuie sa i se dea posibilitatea reala si concreta de a se apara. El poate fi chiar asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Sanctionarea disciplinara este legala in lipsa cercetarii prealabile doar in ipoteza in care salariatul refuza sa dea curs convocarii. Acest refuz nu poate fi considerat o noua abatere disciplinara, ci trebuie interpretat ca o neexercitare a dreptului la aparare.

In data, ora si locul mentionat in convocare, comisia de cercetare va proceda la ascultarea opiniei angajatului cuprivre la fapta savarsita.

Cercetarea prealabila se va finaliza cu un proces-verbal sau referat intocmit de comisia imputernicita sa o efectueze in care se consemneaza rezultatele acesteia, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta si de a-si motiva pozitia ori motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate, propunerea de sanctionare, sanctiunea ce poate fi aplicata.

Curtea de Apel Bucuresti prin Decizia nr. 330/2006 a statuat ca in lipsa unui atare proces-verbal care sa contina pozitia sau atitudinea celui cercetat, solutia este anularea deciziei de sanctionare.

Pentru a produce efecte, decizia de sanctionare trebuie comunicata salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. Acest termen insa nu este unul de decadere, adica necomunicarea in cadrul sau nu atrage nulitatea sanctionarii.

Este doar de recomandare, sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa procedurii efectelor.

Termenul in care poate fi sanctionat angajatul

Termenul in care poate fi sanctionat angajatul pentru abatere disciplinara este de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei

Termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului, abilitat sa aplice sanctiunea, a luat cunostinta despre savarsirea abaterii, printr-o decizie, nota de constatare, referat, proces verbal etc., avand o data certa, prin înregistrarea în registrul general al unitatii. Implinirea acestui termen are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara.

Termenul de 6 luni cuge de la un moment obiectiv: data savarsirii abaterii dreptului angajatorului de a aplica sanctiunile disciplinare. In interiorul acestui termen, angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile. Este evident ca si curgerea acestui termen are drept consecinta prscrierea dreptului dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat.

Sanctiunea nulitatii absolute a deciziilor de sanctionare

Pentru a fi legala, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:

a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c)motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d)temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e)termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f)instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

In practica instantelor de judecata s-a statuat faptul ca decizia de sancţionare trebuie sa contina un element esenţial constand în precizarea prevederilor incalcate de salariat din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, lipsa acestora atragand nulitatea absolută a deciziei de sanctionare.

Prin descrierea faptei nu se poate intelege in niciun caz o enuntare generica, ci prezentarea explicita a faptei sau faptelor prin care au fost incalcate normele de comportare, a actiunii sau inactiunii savarsita cu vinovatie de contestatoare, in legatura cu munca sa, cu aratarea aspectelor care au fost avute in vedere la calificarea faptei ca fiind abatere disciplinara si la individualizarea sanctiunii aplicate.

Lipsa unuia dintre conditiile enumerate mai sus va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator prin decizia de abatere disciplinara.